主题:【第十三届原创】实验室岗位薪酬确定之KPI管理

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检测老菜鸟
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实验室岗位薪酬确定之KPI管理



之前发过相关的文章,做为日常管理者,经常会碰到两种事情,

第一种,检测人员的工资过低,绩效又形同虚设,到手的钱太少,导致工作积极性下降。

第二种,检测人员的流动性太大,相关工作岗位的人员能力参差不齐,比较优秀的员工并不能因为能力强而拿到相应的待遇。

  定岗定薪是老板常用的招数,大公司和小公司一样适用,但是最后留下来的人都是庸人,能力强的早跳槽走人了,

所以KPI管理是比较容易能够按能力进行结算工资的好方法,但是如何做好KPI管理呢?

  检测公司计件吗?那么一般的样品的检测抢疯了,其他的非检测业务谁来做?

对于小公司而言,设备标液耗材试剂样品管理谁来做?那些兼职的检测员?还是单独设立一个职位?

所以兼职是必须的,排除掉样品检测外的工作可另外计入基础分。

我们可以将绩效考核分为基础分和附加分。

基础分为系数,我们以100为满分,系数为(100-应扣分)/100

然后附加分为业绩得分,根据计件的工作量和工作内容进行计算,先来谈一下基础分。

我们首先仍然可以将履行岗位职责作为重点来考察。此处主要为扣分项。

1、未对负责的设备、仪器进行日常维护保养的,未填写运行及维护保养记录3分。

2、违反检测仪器操作规则操作的,并因违规操作造成仪器损坏的10分。

3、检测的数据有误的,违反规定方法操作的8

4、对所负责的包括样品、耗材试剂、标物、设备等的管理有遗漏、人为损失、故意破坏,未按规定执行管理的5分。

5、被客户投诉证实是内部失误造成的,被内部投诉被证实属实的,扣10

其次,是工作态度。这里再引申一下,有几句话职场上比较出名,

职场上有四种人,有能力听话的,有能力不听话的,没有能力听话的,没有能力不听话的。

第一种人可遇不可求,第二种人能用就用,第三种人可用可不用,第四种人能不用就不用。

1、        工作推诿,造成任务延迟完成的5

2、        不服从公司工作统一安排的5

然后是工作纪律,这个不用多提。我认为检测人员的管理还是应该要人性化的,毕竟工资这么低。但是,太不像话的,比如:

1、        检测区域抽烟的每次扣50

2、        泄露公司机密每次50

最后是加分项,比如对于检测公司运行提出优化建议并被公司采纳的,

非本人出现投诉事件及时处理未产生经济损失的每次5-10分。

最后来讨论下附加分,也就是计价工资总额。首先要定好原则,

第一,多劳多得,第二,不同岗位不同分析项目不同价位,

第三,计价工资总额+基本工资要在现人员工资的80%-120%,(高了占用成本,低了影响员工积极性)

第四,因业务不及时而造成的计价工资偏低,由公司承担并补齐至100%

在此之前,要将公司检测项目进行分类,将重点项目(如占比公司业务30%以上)

和普通项目、稀有项目进行分开,保证重点项目的尽可能的平均分配。

然后根据人员薪资水平进行调整,这个根据公司薪资能力和业务水平,不再细谈。
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yayicuo
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管理,不外乎是待遇和感情,二者兼顾就可,偏一方都不可以。所以无论多少理论,大多都会走形变样,我们还是处于马斯洛的需求层次理论的下层,解决基本的需要为主。有针对性的制定相应的奖惩措施,才是更切实际的。
p3293737
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更多的管理应该是潜移默化的,一个在上升期的检测实验室应该是更多的讨论数据的准确性和流程的优化~有太多的单子要做了,空闲时间都在思考自己遇到的问题,真的天天有功夫搞管理,那多半也就离凉凉不远了~
检测老菜鸟
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原文由 p3293737(p3293737) 发表:
更多的管理应该是潜移默化的,一个在上升期的检测实验室应该是更多的讨论数据的准确性和流程的优化~有太多的单子要做了,空闲时间都在思考自己遇到的问题,真的天天有功夫搞管理,那多半也就离凉凉不远了~


这样说其实也对,不过流程的优化并不是靠领导去臆想,还是要靠员工的主观意愿,如果激发了员工的积极性,流程优化这个事情,很简单。说个实在话,谁不想多拿钱。

大大小小经历过十几个实验室,有国企,有事业单位,有上市公司,流程的东西说实话如果仅仅靠制度,很难做到优化。反而大公司因为要保证结果可溯,间接导致流程复杂,

这个有没有想过。等你成为老板,你不懂管理,那真的要凉凉了。我说的管理不是纸面上的管理,什么6S之类的,这个才应该是潜移默化的,而员工的管理,尤其是人的管理,国内没有多少家公司敢说自己的薪资管理合格,华为那种模式可以,不过照样有不满意的。有些事情,不是不去做就是对的,而是知道实验如何错的,然后再去走,不走是不行的。
宏瀚达
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