从实验室人员技术管理而言，要对在培和长期工作人员来说，都要进行考核。实验室使用正在培训期的人员，例如刚分配进来的大学生或者新招聘人员，实验室应安排有资格的人员对其进行适当的监督。同时，实验室应对特定岗位的工作人员应按要求进行教育、培训、经验或者可证明其技能进行资格审查确认。这是实验室人员所需的知识技能进行培训后进行的考核或考评。因为，经过培训不一定就证明人员具备能力，满足要求。是否真整具备能力应经过考核或考评，才能确定培训的有效性。对实验室人员的考核或考评可采取以下几种形式。一是，评估实验操作。通过用盲样、已知结果的样品、或质控样品进行操作检测。唱过操作是否满足标准要求，操作是否规范。包括对检测数据的处理、结果报告、仪器原理等。二是，理论考试。实验室可以采取试卷开始的方式，对操作人员的相关知识的理解和应用能力进行评价；三是，评价解决问题的能力。可以采取口头提问，或者设置简单故障，考核其是否能够快速正确的排除故障；四是，人员监督。采取技术人员对操作人员作业全过程的跟随观察，考核人员对标准的理解执行能力。

总之，对人员的考评不能流于形式，要采取适宜的考评方式，真正达到考核目的。

人员管理

管理是一项复杂系统性工作，不但要求管理人员具备一定的专业知识，还必须具备沟通协调组织和控制能力。特别是遇到管理中的问题或者矛盾时就需要管理者拿出高超的管理艺术，来解决问题或者化解矛盾，这个时候对管理者的管理水平素养等就是一个很大的考验。针对实验室的管理工作结合自己二十多年的管理经验谈几点个人看法。

人员管理是实验室面对的首要问题，由于人的思想、学识、经历、行为习惯等千差万别，因而造就了人与人也千差万别。在实验室的人员管理中，老师傅和新员工，男员工与女员工对工作的认识态度和工作结果大不相同，这些就充分地说明了人员人之间的差异性。要管好实验室的检验人员，不可能做到面面俱到，时时刻刻把每一个人都管好管到位。那么，如何来做好人员管理，我个人认为，先抓好关键的少数，再抓次要的多数。那么，什么是关键的少数，哪些是关键少数，就人员管理而言，关键的少数就是指实验室的核心骨干人员。抓好核心骨干人员要从这么几个方面做起：一是，在最初的人员选择上，要打好基础，一定要选拔那些品行好，技术强，思想素质高的人员；二是，给予行业较高的薪酬激励，同时畅通其晋升渠道；三是，经常性的谈心谈话，引导其思想正向发展；四是，给予其培训学习机会，全方位培训培养。要保持核心关键岗位人员的稳定，在管理中通过关键岗位人员去传帮带次要的多数，采取一带一模式，循序渐进良性循环，就能够是大多数人员向好的方向发展，最终就能够起到良好的管理效果。