主题：【第六届原创】实验室能力建设———人才

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发表于：2013/07/15 10:23:28 楼主管理分享倒序浏览只看楼主回复私聊

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实验室能力建设———人才

在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。

一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。

事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。

完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！

在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。

在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。

二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。

人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：

(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”：

1、由身份管理向岗位管理转变；

2、由单纯行政管理向法制管理转变；

3、由行政依附关系向平等人事主体转变；

4、由国家用人向单位用人转变。

(二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。

1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度；

2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度；

3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。

(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审机构和人才评价体系，做到评聘分开、强化聘任。也可通过固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合等形式，强化行业管理和岗位管理，以促进专业技术人员队伍建设的社会化。

科学岗位管理体系的建立，首先是使我们探索了一个科学管理的机制和先进、规范的管理方法；其次是通过竞争和流动，吸引优秀人才，使岗位找到所需的人，真正实现优胜劣汰；三是通过固定岗和机动岗的设置和公开招聘，有利于使人们逐渐淡化身份概念，逐步实现单位人向社会人的转变；四是通过严格考核和按岗付酬，实现奖优罚劣，奖勤罚懒，激发人的进取心，调动人的工作积极性。

三、树立全新人力资源管理观念的目的，是建设和维护好一支高素质的人才队伍，是一个重要环节。从宏观角度上讲，这是对资源配置和利用的优化，而资源的不同是知识经济时代与农业经济时代的最根本区别。农业经济时代的资源是土地加劳动力；知识经济时代的资源是知识。

一项发明可以带动一个产业，产生巨大的经济效益，管理上的创新同样可以节省大量成本，提高工作效率，从而获得极大的效益。以海信集团为例。海信集团始终坚持一个理念：知识就是力量！一向重视人才与技术，从1992年开始每年引进200多名大学生与各类高级人才，1998年海信集团共引进1000名大学生。先后投入十几个亿用于人才培养与技术创新，使海信得到快速发展。海信认为“人才是本，技术是根，创新是魂”，这是海信文化的主要特色。海信集团的企业文化非常值得我们借鉴！

大家都知道，事业的全面、协调、可持续发展关键在学科，归根结底在人，而这种人就是具有技术积累的人。海信集团就是这样注重人才发展和齐头并进方针，抓重点带全面，设立科研项目、课题研究、技术讲座平台，让中青年专业技术人员领衔或参加，让高层次人才在攀登的实践中摔打和磨练，以点带面，全面开花。海信集团通过高层次人才在科技前沿上的带领，催生出一批高素质的人才，从而提高了人员素质，树立了社会诚信、创新了服务模式、拓宽了服务领域，充分发挥了人力资源带动社会效益和经济效益的内涵建设，使员工的服务意识、竞争意识、学习意识比以往有了明显增强-----海信集团的企业文化非常值得我们借鉴！

四、原来“金字塔”式的层级管理正在逐步柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，信息的网络化使大家可以处于一个互动、共享的信息平台上。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。重视人才，首先要重视人才的关护政策，提高团队的福利待遇。福利繁荣是通过激励手段来实现的！激励手段的产生来源于经济繁荣，经济繁荣又来源于人才的技术创新！显然抓人才的技术创新就是实现团队的福利繁荣！作为一个实验室的最高管理层(管理者)要努力繁荣团队的福利，是责无旁贷的责任！领导班子要充分研究繁荣团队的福利政策，才能使团队人才充满活力，才能留驻人才，才能更好的发挥其主观能动性，创造更多的财富为人才的技术创新提供坚强的政策后盾。

在现实工作中，重视人才，就是要我们一定要真正把人才工作作为第一资源。作为实验室最高管理层，既要抓好发展“第一要务”和科技“第一生产力”，又要抓好人才“第一资源”，千方百计做好培养、吸引、使用人才的工作！用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神来激励人才，用真挚的感情来关心人才，用良好的待遇来吸引人才，创造更加宽松环境和良好的氛围，建立一支技术全面、学科齐全、结构合理、德才兼备、具有较强的事业心和献身精神的团队。让我们为建立一支能运用现代科学知识和技术开展工作的高技能实验室队伍而努力奋斗!