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主题：【第六届原创】如何做好培训有效性评价

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fisher8272

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光谱发表于：2013/07/29 09:44:07 楼主管理分享倒序浏览只看楼主回复私聊

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维权声明：本文为fisher8272原创作品，本作者与仪器信息网是该作品合法使用者，该作品暂不对外授权转载。其他任何网站、组织、单位或个人等将该作品在本站以外的任何媒体任何形式出现均属侵权违法行为，我们将追究法律责任。

质量管理体系是一种驱动机理，提供达成质量要求的大体框架。这个机理，驱动的动力来自于人，被驱动的，当然也是人。人之所以能被驱动，在于对自身的认可，以及对未来的向往。简而言之，是为了能够更好的生活。

在某种意义上讲，生活由两件持续变换的事情组成——学习，以及实践你所学的。

学习主要有两个方面，一方面是教育，大多数时候由家长或者自己付钱，其目的是为了提升一个人的知识储备和理解能力在不确定的未来中，丰富他的生活，；一种是由组织付钱，能让一个人掌握在工作场景中可立即应用的技能，这叫做培训。

教育的有效性是不确定的，一同上学的学生，有的当了教授，有的当了大官，有的庸庸碌碌，比如我。在人生不同的时段，评价教育的有效性，会得出不同的结论。现时，某个官员如日中天，培养他的学校会说自己教育有方，彼时此人锒铛入狱，不知学校作何感想？

前面说了好多废话，现在撇开教育不谈，单纯讨论一下如何培训，如何做好培训有效性评价。

该帖子作者被版主 沙漠兄加 10积分， 2经验，加分理由：鼓励原创！

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2013/7/29 9:51:20 沙发管理分享倒序浏览只看楼主回复私聊

No.1 为什么要组织培训？
按照17025的要求，实验室都会制定年度培训计划表，内容包罗万象。其中，大多数实验室的做法是由质量负责人收集各个部门的培训需求，分析合理性，拟定预计费用，准备讲师、课件、场地等等，好多质量负责人都是这么做的。也很少有人质疑这么做的合理性。
个人认为，为保证组织健康发展，要不断地让他的成员接受新观念和新技术的培训。因此，培训的目的并不是让组织人员接受新观念和新技术，而是让他在受训之后，能让组织更加健康的发展。这是个管理体系问题，应当是自上而下，而非自下而上。
所以，我认为质量负责人应该在充分参与实验室发展规划的前提下，通过和最高管理者、技术负责人反复沟通，确定组织的发展方向，以组织需求制定培训大方向，将纲领性要求传达各部门，再行让各部门提交培训需求。这样，可以使得培训的目的性更加明确，也更利于组织的发展。

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2013/7/29 9:51:36 Last edit by fisher8272

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2013/7/29 10:10:51 板凳管理分享倒序浏览只看楼主回复私聊

No.2 如何组织内部培训（选择参训者）？
培训主要分内训和外训两种。外训的重点在于选择优秀的培训机构。在培训机构鱼龙混杂的今天，即使是老法师，也有选择错误的时候。何况短短几天的培训，能取得多大的效果，我一向是心存疑虑的。因此，接下来的重点在于组织内部培训。
通过这几年的经验，感觉组织一次成功的内部培训，一定要做的以下几点：
1. 参训的都是成年人，关心的是参加培训后，如何提升自己的工作表现，以取得更大的成绩，因此讲师要紧紧围绕实际工作的需要做文章；
2. 培训大多由质量负责人统筹，质量负责人要有很强的管理能力和说服能力，在质量负责人能让最高管理者和参训员工主管支持培训时，参训人员的动力会更大，培训更加容易成功；
3. 热爱工作的员工愿意参加培训，想走的员工是没有心思听课的，因此，质量负责人一定要积极参与企业文化的建设，没有好的文化，没有人员的稳定，再多的培训也是徒劳，这种培训组织的越多，对参训者，组织者的心理伤害也就越大；

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2013/7/29 10:31:32 马扎管理分享倒序浏览只看楼主回复私聊

No.3 如何组织内部培训（选择培训者）？
现在这个信息化时代，找到合适的培训材料，毫无问题。但是找到合适的讲师，是有点技巧的。
一个很明显的例子是我的研究生导师。他绝对是一个杰出的工程师，在实验设计，产品分析上是好手，技术能力是公认的。但是他不会讲课。听他解释一件事情，如果不是很熟悉这个行业的人，绝对会让人云里雾里。由于很多实验室人数并不多，可选择的讲师也有限，因此只提出一个参考意见：技术能力强，表达不好的人不能选择他当讲师。事实上。我经常选择一些技术一般，甚至新来的人员做讲师。他们会更加珍惜这个机会，并且由于准备培训，为了避免被问住，也会花更大力气的去研究这个问题，自身的能力也会得到提高。
选择讲师的原因，不是讲师现在已经达到了水平，而是你判断他可以达到这个水平。机会越少的人，就会越珍惜机会。英雄不问出处，选择培训讲师也一样。

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2013/7/29 10:37:13 地毯管理分享倒序浏览只看楼主回复私聊

No.4 培训的组织和选择
这个其实挺重要的，但是现代的节奏越来越快，很多时候计划不如变化快。我自己组织的培训经常被各种突发事件打扰，导致不能按计划执行。各家的情况有所不同，不能一概而论，只是在这里提出这一点，供有条件的实验室组织培训时参考一下。

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2013/7/29 10:52:00 地板管理分享倒序浏览只看楼主回复私聊

No.5 培训有效性评价
这个是最难的。
我的体系文件里是有一张培训有效性评价表，但是自己都感觉不合适，应付审核用的。
前面说了，培训是老板出钱，即使是内部培训老板也出钱了，因为这段时间内你没有为他工作。所以，对培训效果的评价显得无比重要，却无比难做。
一个好的有效性评价有5个层次，做好，真是不容易。
1. 看学员的反应。这个当场就能做。调查也好，面谈也罢，很快就能做好。
2. 看学习效果。这个比看反应就进了一层。有些培训当时让人热血沸腾，实际毫无用处，比如传销；这个评价也比较快。
3. 看行为。学员是否学以致用，这个时间会比较长，也许要几个月才能评价。
4. 看影响。这个就有点玄。从部门质量数据来看培训的影响，这个很难就单次培训准确判断，还是放在管理评审中讨论比较好。
5. 投资回报。这个就更玄了，我不懂财务，这条是从书上看的，不知道怎么做，请有经验的版友指点。

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