主题：【讨论】关于培训你有什么话要说吗？

原文由 yifan1117(yifan1117) 发表:好的公司会有专业人士帮你定做培训计划的。

原文由 沙漠兄(wjr3000) 发表:

原文由 yifan1117(yifan1117) 发表:好的公司会有专业人士帮你定做培训计划的。

这样的公司少之又少！

原文由 汉语太丰富了(shny9053) 发表:
之所以提出这个话题，是考虑到在不同的公司/单位，培训流程不一样，培训中都会遇到或多或少的问题。比如：
1、新人入职谁来确定培训内容和目标，谁来培训，谁来验证是否达标，可以转正；
2、在职人员的年度培训需求谁来提报，谁来组织培训，谁来验证培训效果。
有没有碰到过在职人员无培训需求，内部技术人员推脱不愿培训的情况？

原文由 oliver1111(oliver1111) 发表:

原文由 汉语太丰富了(shny9053) 发表:
之所以提出这个话题，是考虑到在不同的公司/单位，培训流程不一样，培训中都会遇到或多或少的问题。比如：
1、新人入职谁来确定培训内容和目标，谁来培训，谁来验证是否达标，可以转正；
2、在职人员的年度培训需求谁来提报，谁来组织培训，谁来验证培训效果。
有没有碰到过在职人员无培训需求，内部技术人员推脱不愿培训的情况？

把培训做好，不是一件容易的事。涉及人力资源管理的范畴，人力资源的六大模块中就有培训这一项。
1，新人入职建议由他的上司确定培训内容和目标，培训老师和考核者应由具备某项能力者去培训/考核此项内容。转正我就不发表意见了。
该岗位能力要求与新人的能力现状的差距来决定培训内容和目标。
2，在职人员的年度培训需求建议由基层管理人员提出基本需求后，管理层再汇总，管理层然后根据在职人员能力现状与完成本年度的质量方针、目标的能力的差距，确定还需要哪些培训。最后对培训计划进行审核和批准。
管理层来组织培训是最好不过的。
培训效果的评价，可以从4个层面着手：1，受训人是否满意；2，受训人是否掌握培训内容。可以通过考核和测评获知；3，培训内容是否应用到工作中；4，培训后产生绩效。可以通过培训前后的绩效差异获知。要做到第4个层面大多数公司都很困难。
还有比较重要的是能力确认和授权。能力确认最好是上司完成，直属上司对下属应该是很了解的。授权就由管理层来吧。
3，在职人员短期内无培训需求是很正常的。另外，员工的能力提升，不一定非要通过培训这个途径，这个大家都懂的，可以有自学、内部分享等。技术人员参不参加培训不重要，只要能力能够达到要求即可，我们不能排除周围总有牛人和不求上进的人嘛，重要的是，对他进行能力评估，看他能不能够达到岗位要求。

原文由 oliver1111(oliver1111) 发表:

原文由 汉语太丰富了(shny9053) 发表:
之所以提出这个话题，是考虑到在不同的公司/单位，培训流程不一样，培训中都会遇到或多或少的问题。比如：
1、新人入职谁来确定培训内容和目标，谁来培训，谁来验证是否达标，可以转正；
2、在职人员的年度培训需求谁来提报，谁来组织培训，谁来验证培训效果。
有没有碰到过在职人员无培训需求，内部技术人员推脱不愿培训的情况？

把培训做好，不是一件容易的事。涉及人力资源管理的范畴，人力资源的六大模块中就有培训这一项。
1，新人入职建议由他的上司确定培训内容和目标，培训老师和考核者应由具备某项能力者去培训/考核此项内容。转正我就不发表意见了。
该岗位能力要求与新人的能力现状的差距来决定培训内容和目标。
2，在职人员的年度培训需求建议由基层管理人员提出基本需求后，管理层再汇总，管理层然后根据在职人员能力现状与完成本年度的质量方针、目标的能力的差距，确定还需要哪些培训。最后对培训计划进行审核和批准。
管理层来组织培训是最好不过的。
培训效果的评价，可以从4个层面着手：1，受训人是否满意；2，受训人是否掌握培训内容。可以通过考核和测评获知；3，培训内容是否应用到工作中；4，培训后产生绩效。可以通过培训前后的绩效差异获知。要做到第4个层面大多数公司都很困难。
还有比较重要的是能力确认和授权。能力确认最好是上司完成，直属上司对下属应该是很了解的。授权就由管理层来吧。
3，在职人员短期内无培训需求是很正常的。另外，员工的能力提升，不一定非要通过培训这个途径，这个大家都懂的，可以有自学、内部分享等。技术人员参不参加培训不重要，只要能力能够达到要求即可，我们不能排除周围总有牛人和不求上进的人嘛，重要的是，对他进行能力评估，看他能不能够达到岗位要求。