工作过程中，事情有大有小，也可大可小，达成终极目标，过程中让大家团结安心、舒心工作尤为重要。以平静的教练的方式去分配实施工作，提高效率，达成目标。吐槽一下这几年在实验室的感受和自己的操作。

1.建立良好人际关系，形成自己的导航仪

只要不是一个人独立完成的工作，就需要领导力。前提是建立一个良好工作环境，就像家庭一样其乐融融的生活才会有幸福感。团队内部有年龄相仿的、有比自己大、90或近00后、老员工，大家庭像江湖一样，江湖不完全是人情世故，但需要相互维护，建立良好的人际关系，相互尊重。

90后的特点，成长环境富足；偏宅，愿意呆在自己的圈子里；追求个性化和差异化；愿意对新鲜的事物进行研究；对未来缺乏明确的规划，但是都愿意对未来努力。单纯的绩效考核只会造成伪佛系，对于成长期的90后更多需要人文的关怀。90后的队伍会越来越庞大，渐渐成为主力，所以也需要客观公平的看待，不是所有人都愿意过佛系生活，给与更多的鼓励，少一些非补救性的责罚，他们也更愿意需要标签来证明自己的能力。

严于律己，跳出自己看自己，凡事尽可能做的树立标杆，自己在行动上起到带头的作用，做教练一样技术的指导。

2.让更多的事情流程化

以往自己的印象中管理就是管人，大家都一样凭啥受你管，越关越逆反，越逆反关系越差造成恶性循环。应该是管事理人，而不是管人理事，因此人是要理会，事情才需要管理，一个好的项目，需要大家共同的努力，同时也需要有一个好的规范，好的制度进行约束，做到既人性化管理，又做到每件事精益求精。把常规的事情理顺制度化。按照流程去走，避免直接接触性管理。当然不是放任不管，做教练一样纪律上的督导。

3.生命都有机会绽放光彩，给每个人机会

每个生命都不卑微，都有在发光放热的欲望。工作岗位中每个人有自己的潜能，都愿意发挥自己的作用，所以给每个人机会。

工作中遇到过大家一起讨论问题，有人提出问题，提出了问题的方式是“有这么一个事”，然后没有下文了。完全没有建设性的建议，只有意见。对于这类的问题，如果当场打断或者立即反驳，会导致员工心情低落。把他自认为的积极封杀掉，虽然没有任何的方案，但是他的初衷是好的，提出问题，本身就是一种积极的态度。也说明他需要得到帮助和指导，静下心想，不是一个人，而是一种现象。用更多的经历在布置工作任务时，提前做一些指导，耐心的把任何问题听完，在作出指导，工作目标和关键点清晰罗列，能够让大家有效的避开荆棘与磕绊。

反思及计划：反思到自己最近的一个错误，下班后部门做钉钉培训，期间培训师提出了一个问题，让大家回答。但是许久没有响应，培训继续进行，为了配合线上培训的互动，我在群里面，发了一条“大家积极答题”。瞬间就有人回复“已经打完”。我看了一下确是没有任何人回答培训师提出的问题。才想到还有当天药典培训，有考试题需要大家扫码答题（员工以为是答药典的考试题，而非当时的培训互动）。我立即群里回复“钉钉培训的”。接着员工把“已经打完”的消息撤回。事情很小，但无形中我打消了她的积极性。如果当时回复赞；加油；谢谢，同时在提示大家积极配合线上培训互动，这样既鼓励并照顾了她的感受，也达到提示大家目的，何乐而不为呢。

4.我在这工作的时间长，我的资源多圈子广，是太多老员工的想象，而非个例。建议多，认为自己是专家全都是对的，挑剔工作任务，不会征求上级的意见，甚至不做，也是“现象人”表现个人魅力的方式。先不提及他的对错，如果直接反感否定，结果往往会是之后工作的不配合。

反思及计划：基于其优势进行鼓励，首先，把他最需要的尊重和感谢拿出来，实际中交往中尊重往往是成本低，回报多的一方式。尊重除了感化，更多的是让他认为自己魅力在持续保持；再次，给予更多的空间，做优势的工作。“现象人”优势是经验丰富，对他的建议及时的认可，让他把自己喜欢的事情做到极致，也是对团队建设的基础和榜样。给予高绩效，绩效不是压制，更是鼓励的方式，不失原则的妥协，是也是针对“现象人”的方案。

对于积极的员工，鼓励做新的内容，现阶段食品检验岗位需要串岗学习，以提高个人检验能力。积极的员工在哪都积极，积极同样不是个例，所谓的全能不能什么都会做，而是一种态度和现象。可能鼓励并布置了，即便结果不理想，但是还是要相信积极的人在做积极的事，积极的种子已经埋在了他的内心里面。接收每个人原生态，所谓每个人都行，潜能因鼓励而发挥出来，变成可见的能力。收货卓越的表现来给团队带来效益。

说了这么多更像是忏悔。大家对于实验室的人和事有什么看法，欢迎大家拍砖吐槽。