主题：【分享】让员工分享企业发展成果

企业发展需要和谐团队

　　笔者不反对顾客是上帝、顾客是衣食父母，但更认同员工是企业财富的创造者，是企业价值源泉这一观点。精明的企业家都知道感情留人、事业留人、待遇留人、职位留人。为什么一些企业的人才还会选择离开？其实这是企业忽略企业文化建设的后果。

　　前些年的药店培训对企业文化抓得很紧，拓展训练、搞文艺活动、统一服装、统一标志，编制一些手册等，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计——认为这就是塑造企业文化。一阵风过去了，企业文化真正的基础和内涵还是没有抓住。

　　现在到处是数据分析、品类管理、关联销售、会员日，热闹是很热闹，除非基础薄弱的门店，一般的效果并不十分明显。经营企业的过程就是修行的过程，你想去往哪里，将面临什么样的困难，达到什么样的境界，必须让你的团队上下有所了解。这个团队在成长过程中必须形成自己独特的企业文化。　　

　　讲授企业文化理论那是专家的事，笔者只谈几点感受：一是要尊重每一位员工，大家彼此尊重真诚交往的同时，也是领导观察考核一位后备人才的过程；二是要用人不疑疑人不用；三是要维护员工待遇的公平，让员工充分享受企业成长变化的成果。

　　有企业搞过“假如我是店长”的讲演比赛，几家门店从普通员工中“讲”出来20多位“店长”。企业有了预备干部，就不会担心闹人荒。但关键是在平时的工作当中，别不把预备店长当干部看，开店长会或者管理层搞活动，要尽量“扩编”到预备店长。学习党校团校的方法，可以摸索出一套适合自己培养人才的机制。

　　在用工环境日益严峻的情况下，企业最大的成本支出不是员工工资的增加，而是经营过程中的责任缺位。买一把笤帚都要层层请示，那可就太累了。尤其是质量管理部门，必须是一票否决制。在变化万端的服务经济中，求得生存的唯一途径就是赢得顾客的信任。企业服务的出发点和落脚点都在员工身上，带动大家为满足顾客的需求服务，甚至提供超值服务，才能保证利益的最大化。

　　有家小型连锁企业，管理人员少，他们就采取目标责任制，划出各个目标段让店经理带领团队去争取，到了某个层级就奖励，只要努力都能够得到。总部成为总后勤部，为下属单位服务，上上下下工作激情十分饱满。年终，奖励一一兑现，企业员工皆大欢喜。相反，如果年底算账老板出尔反尔，对于快速发展期的企业也许会带来意想不到的集体跳槽危机。

　　如果不能公平地善待你的员工，就不要指望员工对企业有百分百的忠诚度，舍得为提升员工的技能、奖励员工、谋取员工福利而投入的企业家，才能够真正看到企业的未来。

全世界员工都是这样想的，而全世界的老板不一定都这么想，而是绝对多数正好恰恰相反。

基本是楼上所说的，老板们都是又想马儿跑的快，又想马儿不吃草

一个企业要想做大做强，让员工分享企业发展成果是必需的，要让员工真正当家做主，有主人翁精神。