主题：【第六届原创】[第六届原创]层次分析法在实验室绩效管理中的应用

摘要：目前各实验室对实验室绩效管理的定量评价较少，文中运用实验室绩效管理：德、能、 勤、绩四个方面采用层次分析法对四名员工进行定量评价有效分析, 为其绩效管理的有效运行提供了有力的参考依据。

关键词： 实验室；层次分析法；绩效管理；有效评价
层次分析法(Analytic HierarchyProcess,AHP)是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法.该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂上世纪70年代初,在为美国国防部研究"根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配"课题时,应用网络系统理论和多目标综合评价方法,提出的一种层次权重决策分析方法.这种方法适用于结构较为复杂,决策准则较多而且不易量化的决策问题,可以紧密地和决策者的主观判断及推理联系起来,对决策者的推理过程进行量化的描述,可以避免决策者在结构复杂和方案较多时的逻辑推理上产生失误.
绩效管理从某种意义上讲， 也是一种决策。 绩效具有多维性的特点， 因此对绩效的判断准则具有多样性而且判断起来比较复杂。在许多情境下，衡量绩效的指标也是很难直接、  客观测量的，需要做一些主观的判断， 从这些特点来讲：绩效管理又是一个结构较为复杂、决策准则较多而且不易量化的多目标决策问题， 所以应用层次分析法来确定各因素的权重，  解决绩效管理中评估问题是比较适用的，而且相对于其他方法也是有优势的。

让我们来看层次分析法在绩效考核中应用的一个实例：

某实验室为了促进实验室战略目标的实现 ，鼓励员工努力工作，为实验室发展多做贡献，引入了绩效管理系统。 每年对员工的绩效进行评估， 根据评估的结果，对员工进行排序， 采取相应的奖励或惩罚措施，保证绩效管理的效果。 现实验室内某一部门有4 个员工，分别为张某、 李某、 王某、 赵某，每年年末， 这4位员工都要把一年的工作做一述职报告。从德、能、 勤、 绩几个方面对自己做一总结，并将报告提交给考评小组， 考评小组则根据这4位员工的工作情况，对他们从德、能、勤、绩几个方面，进行两两比较， 利用层次分析法，  对他们进行排序，并提出相应的奖惩措施，具体操作步骤如下：

步骤一：构造层次分析图

根据该部门绩效管理的实际情况，对每个员工都需要从德、能、勤、绩几个方面进行评估，也就是以德、能、勤、绩为准则，每个员工都与这些准则有关，我们可以绘制层次分析图如下：