主题：【原创】一本好书之——提高管理效能的52条真经：管理就这么简单

第11节：认可员工的成绩与贡献


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　　认可员工的成绩与贡献

　　资深的管理者会在主席台上公开表扬那些做出突出成绩的员工。根据《美国传统英语大词典》的解释，"庆祝"（celebrate）一词的定义为：用荣誉、节日或欢乐的庆典庆贺一天或一个事件，举行宗教仪式或庆典，歌颂或赞扬，公布，展示以及参与节日庆典。

　　我们都知道什么是"参与节日庆典"。在我们公司里，经常有庆祝活动，例如员工的重要纪念日、生日、个人业绩表彰日，工程竣工日及团队成绩庆祝日。我们公司专门设立了"荣誉墙"，上面张贴着月度绩效最佳员工与年度绩效最佳员工的照片。我们通过这种方式鼓励员工积极投入工作，赞扬那些工作最出色的员工，公司对他们的业绩引以为傲。在公司召开全体大会时，资深的管理者会在主席台上公开表扬那些做出突出成绩的员工。

　　在认可员工的成绩与贡献时，我们往往把过多的精力放在那些表现非常突出、身居重要岗位的员工身上。那些职位虽然低微，但是也像螺丝钉一样每天都在工作的员工是否也值得公司的认可与表扬呢？我们当然不能忽视这些职位低微的员工。我们可以采用"荣誉庆祝会"的方式认可与表彰这些员工。

　　通常，我们提到"荣誉庆祝会"时，马上会联想到宗教式的仪式、宣誓的仪式或者是其他类似的非常严肃、程序复杂的场面。其实在日常的工作中，你可以以自己独到的荣誉庆祝会方式认可职位低微的员工，如果你忽视了这些员工，他们就会失去工作的热情与动力。下面是一些开展与持续举行"荣誉庆祝会"的建议：

　　1.寻找那些联系管理者与员工的"纽带"

　　例如，你可以每周或者每月与员工共进午餐一次，在共进午餐时，不需要你长篇大论对员工的感激，你可以对员工说："感谢大家每天辛苦工作。"要关注员工的需要，了解他们的渴望。

　　2.鼓励员工建立仪式

　　如果你着手做这件事情，你会惊奇地发现这种管理方法既简单易行，又能收到神奇的效果。例如，我们给予一位秘书创立自己的工作习惯的权力。她认为，每天早上与老板一起喝十分钟的咖啡，是一种好的工作仪式。建立这种习惯的目的是什么呢？无非是在早晨上班后有一个好的开端，与老板建立更融洽的关系。如果老板能够与秘书一起维持这种工作仪式，这表明老板尊重并认可秘书的工作。对于秘书来说，这种工作习惯更为重要，这表明老板认可她的工作，认为她的工作很重要，与她一起喝咖啡对老板来说也是一种重要的时间投资（这时候，老板不应该板着面孔让秘书去打印备忘录的文件）。如果在繁忙的早晨开始之时，老板与秘书花十分钟完成这种轻松愉快的喝咖啡仪式，那么他们的关系会越来越融洽。管理者不需要任何的成本投入，但是收获很大。

　　3.贵在坚持

　　如果你这一个月大张旗鼓地搞庆祝活动，下一个月就偃旗息鼓，悄无声息了，那么再好的认可计划也会失败。你需要保证这些小小的庆祝活动成为办公室中不可或缺的一部分。

第12节：学会向员工授权


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　　学会向员工授权

　　管理者给予员工多大的权力，员工就会产生多大的动力。约翰·麦斯威尔在《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道："管理者给予员工多大的权力，员工就会产生多大的动力。"有经验的管理者会认真地研究向员工授权的方式与授权的范围。员工在得到授权后，也获得了更加灵活的发挥自己创造力与才能的空间。但是，员工得到更多的授权并不等同于没有约束的权力下放，不加区分的权力下放是一种效率低下、适得其反的授权。在授权之前，管理者要认真地思考与研究。有魄力的管理者不仅善于授权，还会鼓励员工合理使用授权，给予员工必要的支持与帮助，促使他们实现自己的目标。一些领导者担心项目会失败，员工在工作中会偷懒，因此不愿意向员工授权，极力压制员工得到授权的渴望。而有的管理者认为：要想教会一个人正确地做一件事情需要耗费太多的时间，还不如我自己一个人完成这件事呢。

　　从某种意义上来说，这句话自有它的道理。现在，人们的工作节奏越来越快，我们倾向于把目光集中在那些手头上急需处理的事情上。如果我们想尽快完成某一项工作，最好自己亲手去做。但是，作为管理者，我们不仅要对工作进度负责，更应该对员工的发展负责。有了有效的授权，员工的工作技能才能逐渐提高，才能营造出一种珍惜权力、善用权力的工作气氛，并逐步提升团队的战斗力。

　　这里，为管理者提供6个"有效授权"的窍门：

　　1.寻找可以授权的任务。如果你发现有的任务与工作不能向员工授权，需要反问自己：为什么不能授权？

　　2.要熟悉你要授权的员工的背景、技术水平、资格、文凭及工作能力。

　　3.在授权后，当员工需要支持与帮助时，你能够及时出现，为员工解疑答问，提供必要的帮助（尤其在员工开始接收授权之时）。如果在授权后，需要员工独立作出决定，你要让授权的员工知道他拥有这种决策权。出现问题时，如果你不在场，安排其他人代替你帮助员工。

　　4.与授权的员工沟通时要传达明确的信息。我们如何传达明白无误的信息呢？我们需要把不同的有效方式结合在一起，向员工传达我们的建议与指示。在检查员工是否理解管理者的指示与建议时，要善于积极耐心地倾听。

　　5.要检查授权员工的工作进度，或者制定工作进度检查表，随时监督工作的进程。

　　6.及时向员工反馈意见，在必要的时候纠正员工工作中的偏差，或者支持员工坚持不懈地完成工作。

　　适当的授权会产生以下积极作用：

　　1.授权不仅使你更高效地利用自己的管理时间，也会促使员工更高效地利用他的工作时间。

　　2.授权为员工提供了学习与进步的机会。

　　3.授权可以帮助你摆脱常规性工作的束缚，把自己的宝贵时间放在更重要的地方。

第13节：激发员工的创造力


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　　激发员工的创造力

　　员工积极地参与社区的志愿者活动，因为他们能够从这些慈善性的活动中得到内在的满足。如果你想激发员工的动力与创造力，你就需要认真地观察员工在工作之余所做的事情。在社区中，往往有许多非赢利性组织、宗教团体与青年社团招募志愿者从事慈善工作，造福社区的居民。许多志愿者担当教练，积极参加长距离竞走比赛、马拉松比赛、长跑比赛及长期电视节目的制作，做家庭教师，帮助社区分发信件，成为某个社团的成员，为老人与孩子们朗读，做保洁工作，做建筑工人。志愿者参与的工作种类繁多，数不胜数。但是这些工作有一个共同点：为大多数人的福利而工作。

　　在办公室里，你应该如何因势利导地利用员工的工作热情，发挥他们的才能与创造力呢？

　　员工积极地参与社区的志愿者活动，因为他们能够从这些慈善性的活动中得到内在的满足。这是他们积极投入到志愿者活动中的动力。这些动力包括：主人翁的动力、自尊的动力、归属感的动力、得到认可的动力、有所成就的动力、获得权力的动力、成为威权的动力以及发挥自身才能的动力等。在工作与生活中，我们往往被这些动力中的一个或几个所驱使。

　　这里，最难的是发现某一个员工具体受哪些动力驱使。虽然动力是因人而异，存在一定的独特性，但还是可以借鉴以下的建议，发现一个人背后的动力是什么：

　　1.询问员工是否经常参加社区活动。如果员工参加了一些社区活动，询问员工这些社区活动的内容是什么。

　　2.询问员工为什么参加这些社区活动，员工能够从这些活动中得到哪种收获。

　　3.在社区活动中，员工能够运用自己的技术与才能吗？员工把什么样的技术与才能运用于社区活动中。寻找出员工能够在社区发挥而在公司不能发挥的技术与才能。

　　4.询问员工是否喜欢把自己的特殊才能与能力运用于工作之中。

　　5.询问员工是否愿意与管理者合作，制订一份发挥他们的才能与技术的计划书。13

　　利用饮食文化加强交流与沟通

　　员工有机会聚在一起一边品尝着美食，一边交流与沟通，这是建立良好公司人际关系的大好时机。在人际交往过程中，食物往往扮演着亲善大使的身份，它能促进人与人之间的联系。在许多文化中，食物往往是一些重大活动不可缺少的一部分，例如，婚礼、葬礼、生日、离退休及宗教仪式。在美国橄榄球超级比赛期间，食物也成为人们一起观看球赛时分享的重要物品。一起分享食物，表现了人与人之间的联系，它反映了人与人有福同享、有难同当的一种情感纽带。食物不仅能够消除饥饿，也可以滋养灵魂。在工作之余，一起品尝甜美可口的食物可以大大改善办公室的气氛。

　　有一家公司曾巧妙地把食物作为提高员工责任心、增进对员工背景多样化的包容与理解的工具。这家公司的员工每周举行一次午餐会，而且每一周的午餐都是非常独特的。例如，这一周的午餐可能是墨西哥风味的，下一周的午餐可能是日本风格的，再下一周可能就是牙买加特色的午餐，下下一周的午餐可能是美国印第安民族当地的特色饭菜。这家公司尊重不同员工的民族背景与饮食习惯。在午餐聚会时，公司有时从外面饭店预订饭菜，有时让员工亲手在家里做好饭菜后带到公司与其他员工一起分享。每一个人品尝了特色午餐后，公司会进行一个小节目，介绍午餐会上的特色午餐所代表的民族文化特色。在这个小节目中，可以播放有民族文化特色的录像，也可以展开小小的讨论，或者是聚在一起讲讲笑话。最重要的一点是：员工有机会聚在一起一边品尝美食，一边交流与沟通，这是建立良好公司人际关系的大好时机。在沟通的过程中，员工在了解同事的文化背景的同时，会更加深刻地理解公司尊重文化多样性的价值理念。

　　还有一家公司每个月都举办一次"午餐与学习"活动。在这个活动中，所有参加的员工可以免费享用比萨与三明治。在共同分享食物的同时，进行大家都关注的专业演说。在"午餐与学习"活动中，员工可以进行自由沟通，可以切磋演讲的技巧，也可以讨论如何有效地化解冲突。"午餐与学习"活动为员工提供了交流的平台，在这样轻松的环境中，他们可以面对面地沟通，并从其他人那里学习优点与长处。

　　下面，我要讲的是第三家公司。这家公司的经理正忙着分发信件，她告诉秘书：如果有人打电话找她，请来电者稍等一下。公司有一批重要的邮件必须在规定的时间内发出去，因此她不想让别人干扰她手头的工作。但她已经意识到：为了完成这项工作，自己不得不和公司的其他员工一起加班到很晚。她让秘书通知公司里所有的人下班后留下来加班到晚上八点，一起处理邮件。几分钟后，秘书敲了几下经理办公室的门，告诉经理所有人都通知到了。到了下午五点，经理打电话订餐，不一会儿，香喷喷的比萨就送到了办公室。大家一边吃着可口的比萨，一边办公，其乐融融。

　　你是如何通过食物改善办公室的工作气氛的？如果你不置可否，心里没谱，就虚心地询问一下自己的员工吧！员工的建议是最实用的。

第14节：加强与其他部门的联系


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　　加强与其他部门的联系

　　没有一个人能够在一个孤零零的岛屿上生存，人具有社会属性，需要与其他人协作。最近，一家大公司进行了一项调查，这家公司的员工认为自己所在的团队或部门是最积极向上的。但是，当评价与其他部门之间的关系时，结果却让人非常失望。调查结果还表明，虽然有些员工认为与其他部门之间的关系不是太融洽，而且他们也意识到这种不融洽的关系会影响他们的工作成绩，但是，当问到如何解决部门之间沟通不畅、关系日疏的问题时，没有一个人能够提出切实可行的建议与方法。

　　客观的现实是，我们工作的环境不是真空。没有一个人能够在一个孤零零的岛屿上生存，人具有社会属性，需要与其他人协作。在公司里，部门与部门之间更是如此，决不能彼此隔绝，想做到老死不相往来是不可能的。要实现一个预期的目标，不仅要依赖我们所在的部门的员工，而且还要与其他部门、机构、工作站甚至是其他的组织进行沟通，交流信息。现在，大家是不是都疲于交际与沟通呢?别着急，我们可以尝试以下的方法：

　　1.确定你的公司必须完成的工作与任务（保证公司所有员工都参与到工作中）。

　　2.确定在完成工作的过程中，哪些工作环节是需要其他部门或机构配合完成的。

　　3.传递信息的部门与发送信息的部门与你所在的部门之间的关系如何（可用五级量表，1代表关系非常差，5代表关系非常好）。

　　4.在评价等级1、2、3级中，要区别这些外部关联部门与你所在的部门的关系的重要性等级。

　　5.制作行动表，根据此表对每一个部门和每一个人员进行分析。例如，在一家公司中，人力资源部门经常和财务部门打交道。人力资源部门就可以按照应收账款与员工工资两个指标，给财务部门打2分。你在制作行动表时可以参考下表：

　　步骤行动负责人完成时间1部门经理坐在一起召开会议，讨论部门间缺乏沟通的问题，制订一个计划，确定要实现的沟通目标与预期结果。人力资源部经理/财务部总管四月一日2安排会议，讨论当前普遍关注的问题，以及解决问题、改善关系的途径。所有部门都要作出自己的报告，并在大会上向与会者宣读，让所有人了解当前的沟通困境与现状。人力资源部经理/财务部总管四月十五日3在会议上，共同决定可以操作的方案与实现目标的手段，其中包括工作进度评估机制。部门员工及代表管理层的监督人员四月二十二日4要监督计划实施的进度，保证所有计划书中所列之方案得到实施。部门员工及代表管理层的监督人员六月一日5评估目标实现的进度,（评估机制）评估关系改善的水平。部门员工及代表管理层的监督人员六月七日6再一次开会，共同回顾与评价已实施计划的结果。部门员工及代表管理层的监督人员六月十日

第15节：激励要因人而异(1)


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　　激励要因人而异

　　对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。许多管理者向我抱怨："我寻找不到始终充满激情与动力的员工。有时候，招聘来的员工在开始工作时热情高涨，但是，过了几个月后，这些员工的工作热情与动力就会逐渐消失。"我在与从事专业咨询服务的吉姆一起工作时，曾经讨论过这一话题。

　　吉姆采取了许多提高员工工作动力的方法，他使用过赞扬、奖状、为员工提供更多的休息时间、比萨派对，甚至用现金作为奖励。虽然吉姆煞费苦心，但是员工并不买他的账，员工并没有因为他的奖励而提高工作动力。为什么会这样呢？因为他犯了激励管理中的一个通病：没有因人而异地激发员工的动力。

　　最后，吉姆不得不与所有员工面对面地沟通，询问每个员工希望从工作中获得什么。他非常认真仔细地调查研究，最后确定每个员工在工作中寻找到的最有意义的动力源泉。

　　他与四位员工沟通交流后，得到了三种答案。

　　一名员工希望自己在工作过程中，不断地提高自己的服务水平，成为服务水平最高的员工。这是她辛勤工作的最大动力，其他两位员工说，如果有自主决定工作方式的权力，他们才会感觉到自己在工作中的地位与作用；另外一名员工不仅喜欢自己从事的工作，还喜欢与工作有关的社交活动。吉姆在收集了各种信息后，就对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段，现在，他所领导的团队具有非常高的工作动力与热情。

　　让我们看看最负盛名的动力机制（迪恩·斯皮策的著作《超级动力》）。

　　1.主人翁的动力

　　人类有一种与生俱来的渴望，渴望拥有看得见摸得着的财物（当然，现在人们对一些无形的财产也有占有欲）。我们往往用自己所拥有的财物作为评价自我价值的标准，我们渴望得到房子、汽车、时尚的服装或者是珍贵的珠宝，为拥有这些财物而引以为豪。同时，我们也渴望拥有无形财产，比如说，自己特有的价值观与观念。试想一下，最近别人是不是因为观点分歧而与你发生冲突？是不是有持不同观点的人批评你、指责你的信念与思想？在这种情况下，你是不是感觉非常不是滋味？同理，员工在公司也有占有欲。员工希望占有与支配公司的物质与材料；自己的观点与信念能够得到别人的认可与支持；自己能够支配自己的工作，并能够拥有自己的劳动成果。

　　2.自尊的动力

　　我们希望别人尊重我们的工作。当别人认为我们的工作很重要时，我们感觉到无比骄傲与自豪。我们希望自己的工作能够产生积极的意义，能够让我们独树一帜，与众不同。我们希望自己能够对身边的重要人物产生影响。我们希望自己的努力能够取得一定的成果。有时候，想要得到这种自尊的人，会参加慈善志愿活动与社区或宗教活动。想象一下，如果这种自尊的动力能够在公司里发扬光大，那会产生多么大的工作激情与动力啊！作为管理者，我们应该帮助员工创造与发掘机会，这种机会能够帮助员工释放出自尊的动力，让员工体验到工作的意义，感觉到自己工作岗位的重要性。

　　3.归属感的动力

　　从本性来说，人是一种合群的动物，喜欢在某一个群体中生活。在大学里，有男生们组成的兄弟会，也有女生们组成的姐妹会。在社区服务里，有扶困社、国际同济会，还有其他诸如圣地兄弟会的组织。我们看到，在老年人居住中心区有各种各样的组织，热爱保龄球的人组成联盟，专业人士组成小社团。办公室也是一个交际的平台，在这里，管理者应该鼓励员工进行交流，培养员工的团队精神，让他们产生归属感。实际上，对于一些员工来说，办公室是他们最重要的交际场所。

　　4.获得认可的动力

　　每个人都渴望成功。取得成就后，一个人就有了成功的体验。成功会滋养一个人的自信心，促使他取得更大的成功。在工作中，员工都喜欢向某一个设定的目标发起挑战，在实现了一个目标后，就会向更高的目标前进。但是，要取得成绩谈何容易。需要付出艰辛与努力，需要有毅力与决心，需要坚持不懈、百折不挠。一个人在取得成就的同时，内心也会觉得愉悦，他会为自己的努力感到无比自豪。在办公室里，管理者要及时地认可与赞扬员工所取得的成就。所有人取得成就后都喜欢他人由衷的欣赏与赞美。

第16节：激励要因人而异(2)


　　5.获得权力的动力

　　在人性中，每一个人都渴望得到支配别人的权力，拥有无人企及的权威地位。但是，当我们的面前有得到权力与权威的机会时，我们却因为惧怕失败与付出而主动放弃这个机会。在管理界，如雷贯耳的一个新理念是"授权"。但是，员工的表现却让人大失所望，他们在工作中并没有流露出对授权的渴望，有的员工甚至表现出对授权的厌恶情绪。从本性上来讲，所有人都讨厌外部的控制（试想一下那些处于逆反心理期的青少年）。但是，当我们得到授权，能够主动地打破外部的控制与约束时，反而不愿意破坏它。这是为什么呢？这是公司规章制度长期约束带来的结果。公司的规章制度告诉我们应该做什么，不应该做什么。公司冰冷刚性的规章制度往往让那些强势的权力黯然失色，让权威人士束手无策。管理者应该通过授权来促进员工的发展，而不是在授权的同时，又用公司的规章制度与机制体系来约束员工的手脚。

　　6.发挥自己才能的动力

　　所有人都希望自己成为某一领域的专家与能手，这是不言自明的事实。我们希望通过自学或者向别人学习，来提高自己的技能，以便更高效地完成任务。在培养自己的技能，提高自己能力的过程中，我们也树立了自尊。在不断学习的过程中，我们真切地感觉到我们不仅是有能力的人，而且是掌握娴熟技术的人。

　　在管理过程中，你会利用哪些动力机制来激发员工的工作动力与激情，提高办公室的工作效率，改善办公室的气氛与环境呢？

第17节：不要霸占员工的成果


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　　不要霸占员工的成果

　　如果员工取得了很好的成绩或业绩，就应该及时认可与奖励员工。只有这样，工作优秀的员工在以后的工作中才会产生更高涨的热情，才会加倍为公司效力。在我事业发展的初期，我曾经在一家连锁售药公司负责员工的招聘。当时，这家售药公司正处于发展期，在公司的计划书里已经确定了扩大公司规模的方案，公司正在筹划建立更多的新药店。因此，每一个新药店需要两名药剂师。我们认真研究了91位应聘者的资料，并筛选出27名比较优秀的应聘者，这些应聘者占总应聘人数的1/3。因为当时公司缺乏药剂师，如果我们招聘不到足够的药剂师，新药店也就开不成了。

　　在这种严峻的形势下，我投入了很大的精力研究公司的招聘问题，很快发现了三个妨碍公司招聘的问题。首先，别的竞争对手给药剂师的工资比我们公司高一些，虽然比我们公司提供的工资仅仅高一点点，但是对药剂师还是具有一定的诱惑力。其次是心理的因素。在过去，我们公司要求药剂师在上岗之前必须接受测谎仪检测，许多人看到这一条时，就放弃了应聘的念头。我们去掉了这一应聘条件，但因为这一行业的行业惯例，仍然有人认为公司招聘新员工时要用测谎仪检测，这对我们公司的负面影响很大。最后是我们与大学毕业生的联系不够密切，不了解他们的就业倾向。当我们到医药大学去招聘时，大学里的60个毕业生中只有几个人来公司面试。医药大学的毕业生根本没有把我们公司作为一个理想的工作单位。

　　为了解决这些问题，我说服高级管理层，为员工增加工资。下一步，我就单枪匹马地展开公关活动。我到其他公司的连锁药店里与药剂师们交流与沟通，告诉他们我们公司再也不进行测谎仪检查。我向这些药剂师们宣传我们公司的发展平台，让他们转变对我们公司的看法。然后我到医药大学与大学教师和行政人员沟通，让他们帮助宣传公司的优厚招聘条件。最后，有近50名大学毕业生到我们公司应聘。结果如何呢？我们公司原来的27个空缺职位都找到了合适的人选，后来增加的12个新职位也找到了合适的应聘者。我们公司再也不会因为人才缺乏而窘迫不已了。

　　当我扬扬自得地沉浸在成功的喜悦之中时，我偶然听到人力资源部的总管对外宣称他是招聘成功的头号功臣。一周之后，在一次公司大会上，人力资源部总管得到公司总裁的嘉奖，参加大会的公司管理层称赞他力挽狂澜，能够扭转时局，他们认为他促进了公司的发展。当我忿忿不平地看着他时，他把脸扭转过去，连看都不看我一眼。此后，他对此事只字不提。从那以后，我就像被打败的落汤鸡一样，再也打不起精神，再也没有勇气与动力主动地解决公司机制性的问题。总管的伎俩让我失去了对公司的忠诚与投入。当时，如果我的总管说一句话，哪怕是告诉与会的所有人："我认为我们应该感谢琳达在招聘中所作的努力。"我也会继续忠诚并充满激情地为公司工作。

　　在哪些情况下，你必须扼制住自己夺取员工的成绩与荣誉的欲望呢？你必须认可员工的工作成绩，并且应该给予员工应该得到的荣誉。认可与赞扬员工的场合包括：

　　1.在正式会议上。

　　2.在休息的时候。

　　3.在午餐时。

　　4.与第三方交流时。

　　5.在非正式的绩效评估时。

　　6.通过公司的宣传栏，这是一种正式的认可方式。

　　7.举办一个正式的表彰会，或者在其他类似的场合，认可与表扬员工。

　　8.在文章、备忘录或其他的书面文字中认可与表扬员工。

　　9.用照相机为做出成绩的员工照相，把他的照片张贴在公司显眼的位置。

　　10.在其他非正式的场合。

　　如果员工取得了很好的成绩或业绩，就应该及时认可与奖励员工。只有这样，工作优秀的员工在以后的工作中才会产生更高涨的热情，才会加倍为公司效力。

第18节：有效地利用反馈意见


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　　有效地利用反馈意见

　　反馈意见不需要消耗公司的一分钱，但却会给公司带来无穷的商机或收益。管理者应该为员工提供有意义的反馈意见。管理者尤其要向员工传达那些能够提高员工绩效的、有建设性的反馈意见。对于公司来说，终极的目标是获得最大化的投资收益。反馈意见不需要消耗公司的一分钱，但是会给公司带来无穷的商机或收益。所有人都听取过他人的建议，也有许多人为别人提意见。如果管理者能够有效地利用各种建议与意见，就会给公司带来更多的收益，并为公司长期可持续发展打下扎实基础。

　　如果想要有效地利用反馈意见，就要记住以下简单的原则：

　　1.敏感因素

　　每个人都对特定的问题非常敏感。尊重别人的情感，才能与他人建立良好的关系。在促进意见反馈时，首先要意识到存在的问题，了解哪些方面能促进意见与建议的反馈，哪些方面会妨碍意见与建议的反馈。例如，当你想给某个人提供反馈意见时，你发现他是一个非常敏感的人，或者这个人非常情绪化，你就应该把反馈意见搁一搁，留到适当时再把反馈意见传达给他。这样的话，如果令他难以接受这种反馈意见，他也有时间好好地思考与消化所反馈的内容。如果在办公的过程中，你唐突地向他传达反馈意见，结果令他难以接受，一时不能控制自己的情绪，在办公室大叫大闹，这将会非常尴尬。作为管理者应该竭尽全力地避免这种尴尬的场面。同时，在传达反馈意见时，也要考虑对方的文化背景，不要触及敏感的民族文化问题。当然，还有其他的敏感因素值得管理者的高度重视，如年龄、性别、民族、宗教信仰、性取向与种族问题。在传递反馈意见时一定要注意这些敏感因素。

　　2.与当前所面临的问题有关

　　如果你想就某一个问题向员工传递你的反馈意见，最好就事论事，不要再牵扯出其他问题。反馈意见时要具体，所反馈的意见要与当前所面临的问题相关，不要在反馈意见时夹带其他的事情。如果你想让对方专心倾听你的反馈意见，你首先就要锁定问题的核心，不要没着没落地反馈其他事情。

　　3.有意义

　　你给员工传达了反馈意见后，员工会不会马上采取行动呢？例如，如果一名员工总是迟到早退。如果你传达反馈意见的目的是重申公司准时上下班的规章制度，敦促这名员工以后改正迟到早退的坏毛病，并且可以准时准点上下班，那会不会觉得这种简单草率的反馈意见缺少一点东西呢？如果这名员工迟到的根源是因为他必须把他刚刚上学的孩子送上学校的班车后才能动身到公司来，而学校的班车总是迟到。那么，你就不要给这位员工传达反馈意见了，你需要帮助员工解决这个棘手的问题。如果你不能改变学校班车的时间表，就要为这位员工制定一个灵活的工作时间表。如果你在提供反馈意见后，员工根本就不能接受这种反馈意见，或者你的反馈意见根本实现不了，你干脆就不要费力气向员工提供反馈意见了。

　　4.即时反馈

　　如果员工最近工作非常出色，就不要等到季度绩效评估时才认可与赞扬这位员工。同样，如果出现了问题，你就要马上指出来，使问题尽可能早地得到解决。你要经常为员工提供反馈意见，你在提供反馈意见时要真诚，而且，所提供的反馈意见要客观公正，切实可行。只有这样，你才能营造出与员工坦诚交流的气氛。如果不及时提供反馈，那么，以后再反馈意见就不会产生及时有效的效果了。别忘了，你不仅要反馈消极的意见，更要反馈积极的意见，在反馈的过程中认可员工的进步与贡献。

　　5.倾听

　　在反馈意见时，你的主导行为是语言的表达。为了更有效地传达反馈意见，你可以与接收反馈意见的员工进行双向的交流。在传达反馈意见时，要倾听对方的意见，积极地回应对方，理解对方的情绪。在传达反馈意见时，要注意自己的肢体语言，不要重复太多，也不要作太冗长的解释与说明。你要检查对方是否明白了你的反馈信息。你要让对方知道：你非常理解他对反馈意见的反应。

　　6.易于理解

　　在传达反馈信息时，要使用易于理解的表达，你可以利用文字、类比，或者是举例，深入浅出地来表达你的意思。不要使用行话或俚语。如果对方与你的文化背景不同，你要注意自己的措辞，避免产生任何语言的歧议与误解。在传达文字反馈信息时，最好用自己的文字与语法来表达，如果你没有时间，也可以让助手把把关。如果接收反馈意见的员工形象化思维很发达，你可以把自己的反馈意见写下来，让助手把反馈意见转化为图案或图表；如果接收反馈意见的员工擅长于利用听觉器官接收信息，你就要保证双方多进行面对面的语言沟通；如果对方的触觉思维很发达（通过动作接收信息的能力更强），你可以采取角色扮演的方式，或者是玩游戏的方法来强化所传达的反馈信息。

第19节：营造积极和谐的团队气氛


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　　营造积极和谐的团队气氛

　　在促成一个团队的合作时，应该营造一种和谐愉悦的气氛。当我与一个团队合作时间较长时，我总会产生紧张的情绪，变得焦躁不安，难以控制自己。如果与我合作的团队是非常陌生而且与我的专业领域大相径庭的一伙人，我的心情就会变得越发糟糕。有时候，两个团队在合作时会取得非常好的成绩，但是，在合作的过程中，没有人产生美好的合作体验与回忆。在促成一个团队的合作时，应该营造一种和谐愉悦的气氛。在这一方面，我总结了一个促进团队合作精神的"发掘优点"小游戏：

　　1.团队有多少人，就发放多少页书写纸。

　　2.在不同的办公桌上放上不同人的信封，信封上写清楚团队成员的姓名（一人一个信封）。

　　3.在每一把椅子上贴上椅子主人的名字。

　　4.让每位团队成员想出其他成员的优点，每个成员都要选择自己认为其他成员最好的三个优点。

　　5.每一个成员用一张纸记录下其他成员的三个最好优点，在这张纸的顶端注上拥有这些优点的成员的名字（这里贴着人名的椅子就有用了--并不是每个人都记性好，能够记住其他成员的名字）。

　　6.每一个人都匿名为其他成员列出优点。

　　7.在完成优点挖掘活动后，所有团队成员把纸条交给我，我把不同的纸条按照人名分类，带有同一人名的纸条放在写着这一人名的信封里（在把纸条放到信封里之前要看看纸条上的内容，以确保这个方案的可行性）。

　　8.封上信封，在结束优点挖掘游戏后，把这些信封交给各个团队成员。

　　这个游戏的结果不出所料，游戏结束后，团队成员迫不及待地打开自己的信封。游戏结束一两天后，就有员工打电话，感谢我送他们一个非常意外的礼物：一封充满着团队成员对自己的赞美之词的信。为了营造积极和谐的团队气氛，你何不尝试一下这种方法呢？

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　　鼓励员工参与决策管理

　　如果你能有效地听取员工的建议，在决策时加以参考，并持之以恒地坚持让员工通过这种方式参与决策管理，就会收到非常有效的结果。我们在进行外部调查时发现一个非常有意思的现象：许多员工认为管理者在决策的过程中根本没有考虑他们的建议。许多员工都说，尽管他们可以在小事上独立决策，但在重大问题决策上，管理者很少听取他们的建议。而且，员工抱怨说：他们根本不理解管理者为什么要那样决策。

　　这里有一个促进员工之间交流与沟通的方法。这种方法不会耗费任何成本。一个正在搞设计创作的人非常渴望看到自己的设计图纸成为现实的美丽图案。同理，如果你想建立一个团结合作的团队，你必须时刻征求员工的建议，并在决策的时候充分考虑这些建议。如果员工感觉到自己也能参与决策，就有了责任感与主人翁的精神，就会非常投入地工作，努力按照决策计划工作，他们参与决策的过程就像一个工程师参与蓝图的设计过程。因为他参与决策，所以他就会萌生主人翁的精神，他会渴望自己参与的设计能够成为现实。

　　你可能感觉这种征求建议的方法非常耗时耗力，你的手头还有一大堆更重要的事情要处理。除了招聘员工外，还有比这种事情更重要的吗？不要再浪费你的时间了，这里有一些解决办法：

　　1.坐下来认真思考你所管理的部门需要进行的重大决策（你管理的可能是公司的一个科室，也可能是一个分公司。当然，还有其他类似情况）。

　　2.思考员工能够为决策献计献策的方面。决策一开始，就要认真地听取员工的建议。

　　3.把员工召集在一起。向员工说明：你希望员工能在公司进行决策时献计献策，并向员工解释进行决策所需要的背景知识，然后向员工讲明决策计划实施后应该得到什么样的具体结果，量化决策结果(我们把决策信息分析处理的时间缩减为七天)，概括描述所有决策的指标（成本不应该超过XXX美元、决策计划的独立性，诸如此类）等，为员工提供实现决策计划所必需的资料（时间、资金、材料等等），同时要为员工实现决策计划提供宽松的时间，但也要让员工有紧迫感。

　　4.回答员工提出的所有问题。当员工需要帮助时，随时为他们提供支持与帮助。

　　你应该及时吸取员工的建议，并把它转化为一种良好的管理习惯。如果你能有效地听取员工的建议，在决策时加以参考，并持之以恒地坚持让员工通过这种方式参与决策管理，就会收到非常有效的结果。在开始时，可能会消耗大量的时间，但是你的回报却远远大于这些时间的投入。你正在培养一个充满自信、充满工作激情与主动性的团队。在一个充满激情与活力的工作环境中，这种鼓励员工参与决策的手段会让员工的工作效率快速提高。

第20节：让员工为招聘把关


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　　让员工为招聘把关

　　让员工参与实际的面试过程。在面试的过程中，让员工扮演重要的角色。这意味着员工在面试的过程中积极地参与，而不是让员工被动地听从调遣。有一次，我准备大批招聘员工，我找了一个办事高效的员工协助我。我问这位员工："那些应聘者达到你的水平了吗？"在大多数情况下，我们通过简历后面附的推荐信判断应聘者的职业道德。我请公司的员工参与整个招聘过程。让员工帮助我评估应聘者的简历，让员工做面试官或者参与实际的面试过程。公司应该为员工提供参与招聘的机会，而且，让员工参与招聘的机会有很多。

　　这里，我介绍一下鼓励员工参与招聘的10种途径：

　　1.让员工描述一下工作效率高的新员工的资历与条件。员工之间经常谈论这些话题，有时候，员工与经理也常讨论应该聘用的员工的资格。因此，从员工那里得到的反馈信息才是第一手的。在总结员工建议的基础上，精炼出5～10个优秀员工必备的素质。

　　2.根据第一步总结出的优秀员工的必备素质，让员工参与面试提问的设定。

　　3.让员工参与实际的面试过程。在面试的过程中，让员工扮演重要的角色。这意味着员工在面试的过程中积极地参与，而不是让员工被动地听从调遣。

　　4.让员工设计面试程序大纲，编制面试项目评分细则。评分细则应该围绕着应聘者解决问题的能力为基础，你在为应聘者打分时，可以此为参照。

　　5.设定简历或申请表筛选的标准，然后让员工根据这些标准对简历或申请表进行筛选。

　　6.让员工撰写招聘广告，并把这些广告刊登在报纸或专业杂志上。

　　7.在面试前，可以让员工扮演应聘者，作面试前的彩排与预演（这种场合也是向员工展示如何进行有效工作的最佳时机）。

　　8.让员工检查简历或申请表中的推荐信的真伪。如果对员工进行简单的培训，员工在鉴别推荐信的真伪时，就会学习到很多知识。

　　9.选择一位员工做"应聘联络员"，这位联络员负责面试过程中方方面面的联系与协调。

　　10.让员工与那些没有得到工作机会的应聘者（这些应聘者已经接收了公司的面试）保持联系。比如，员工可以与这些应聘者进行电话联系。如果其中的某些应聘者通过努力达到了公司的录用标准，而且公司有了合适的职位空缺，就可以马上让这位应聘者来公司参加面试，并在短时间内录用合格的应聘者，这也是一种非常高效的招聘办法。