主题：【原创】一本好书之——提高管理效能的52条真经：管理就这么简单

第1节：推荐序


　　推荐序

　　当今，管理类书籍浩如烟海，数不胜数。其中关于人力资源管理的书籍可谓汗牛充栋，让人目不暇接。但是，绝大多数人力资源管理类书籍仅仅为读者提供了补救管理疏漏的工具与方法，而没有系统全面地将相关的管理理论进行逻辑分类，也没有人将这些管理理论转化为实践技能，为管理者提供更为方便可靠的操作性很强的管理系统。现在，此书经过长时间的酝酿，终于新鲜出炉。无论你手下有10名员工，100名员工，抑或是1000名员工，你都应该读一读这本书，它一定会使你受益匪浅。

　　本书分为52章，每一章介绍一个人力资源管理策略，这本书能够帮助管理者迅速有效地掌握人力资源管理的策略与技巧。如果读者每一个星期都能够将书中的一个管理策略运用到实践中，那么，坚持52个星期后，你就会全面掌握书中的管理策略。如果你坚持不懈，能够在一年内活学活用这些管理方法，你会发现它非常实用。但是，有一点读者必须注意，本书中的管理策略与方法并不是孤立的，而是相辅相成、相互促进的。书中的52个管理策略与方法形成一个有机整体，就像建筑大楼一样，这些管理策略就是一个个建筑单元，只有把它们组成了一个有机的整体，才能建立起雄伟坚固的大厦。对于管理者、员工与企业来说，这本书非常具有启发意义，对于渴望取得成功的管理者来说，这是一本必读书。读者如果系统地阅读这本书，肯定会对管理的内涵有更深刻的认识。

　　在本书中，每一个管理策略对应一个管理理论与方法。每一个管理方法都能有效地向员工授权，激励员工为实现公司的目标而努力工作。虽然这些管理策略单独地存在于每一个章节中，但是，如果把这些管理策略结合在一起灵活运用的话，就会成为强有力的实践工具，成为管理者实现目标的不可或缺的助手。

　　管理者在阅读此书时，可以根据自己的管理需要，选择其中的一个章节作为阅读的第一章。但是，阅读此书的管理者要掌握的一个原则是：理论联系实际，理论用于实践。

　　许多管理者会认为书中所提到的一些管理理论就是管理中的常识性知识。但是，在许多情况下，管理者往往忽视这些司空见惯的管理理念，所以本书强化了一些常识性的管理理论,而且在解决一些常见的管理问题时，提供了更有效的策略与方法,站在一个全新的视角，看待与处理一些管理问题。

　　我们公司曾经有一个空缺职位，我们在《华尔街日志》与《纽约时报》上刊登招聘广告后，有几百位应聘者发来求职信。我们在这些应聘者中精心挑选出五位候选人，并对他们进行了面试。经过面试筛选后留下了两位最优秀的候选人。最后，我们选择了其中一位有幽默感的应聘者。他能够幽默地对待枯燥的面试过程，而且非常乐观地面对自己的未来。我们强调员工要有幽默感，但是，也要清醒地认识到,建立一个高效的齐心协力合作的团队是一项容不得开半点玩笑的艰巨任务。

　　琳达·福特曾经在我们公司成功运用了这些管理策略与方法，并取得了卓越的成绩。她在书中为管理者提供了许多高效快捷的管理策略，这些管理策略可以解决长期存在于管理中的难题。她所介绍的52种管理策略具有很强的可操作性，如果活学活用，可起到立竿见影的效果。

　　当你阅读这本书时，你可能会发现作者的一些管理思想与你的不谋而合；也可能会发现作者的一些管理理念和你的完全不一样，这是因为作者是从一个全新的角度看待某一个管理理念的。当然，你可能已经实践过书中所提到一些管理理论，也有一些管理理论是你从来没有实施操作过的。这本书就像一座充满金矿石的宝藏，如果你有效地学习与运用，一定会提高你的管理能力，也一定会提升你所在团队的合作精神，大大改善工作环境……在工作的过程中，你将会充满快乐与激情。

　　布莱恩·奥斯奥尼西

　　莱维尔制铜公司董事长、首席执行官

第2节：引言(1)


　　引言

　　我为什么要写关于简单高效的管理策略的书呢？创作这本书的想法起源于我与管理者和员工们进行的无数次关于员工保留率的讨论。许多人有这样的想法："我们需要即学即用的管理策略与方法。我们没有时间读书，也抽不出时间参加研讨会。我们渴望改善工作环境，但是，应该从哪里下手？我们应该采取什么样的管理方法呢？我们需要可操作性强的管理策略与方法。"

　　在此书中我总结了多年来在各个公司里从事管理工作的经验，并精炼出52条管理策略。虽然这些管理策略都没有进行过系统科学的理论性实验，但是，在不同的工作环境中，这些管理策略都屡试不爽，取得了预期的效果。

　　在写作的过程中，我的思路是：如果一周运用一个管理策略，坚持52周，一年之内你就会达到预期的目标。基于这一写作思路，我总结出52条高效管理策略。如果你一周实践一条管理策略，一年之后，你就会发现你的公司已经有了突飞猛进的发展。

　　这里，有一个不可回避的问题：如果只采取书中所讲的某一个策略，就会取得成功吗？答案当然是不可能成功。最重要的是，你要灵活地运用具体的策略，才能实现特定的目标。要实现一个管理目标，往往需要一个星期左右，只有每一周都持之以恒地采取切实的行动，才能从根本上提高工作效率。

　　52个简单高效的管理策略有五大鲜明的特色：

　　聚焦

　　52个简单高效的管理策略中的每一个策略都针对一个具体的管理问题。每一个管理策略都有明确具体的界定。你可以根据自己所面临的问题对症下药。只有这样才能产生积极的效果。

　　以行动为导向

　　52个简单高效的管理策略都需要采取切实的行动，才能产生预期的管理效果。在实践52个简单高效的管理策略时，纸上谈兵只会浪费宝贵的时间。管理者只有采取看得见摸得着的行动，员工们才会相信你，才会协助你建立高效和谐的企业。在这些策略中，各层级管理者都拥有自主决策权，在采取行动时，没有必要向上一级管理层请示。

　　简单易操作

　　这些管理策略简单易行，容易操作，也容易持续与发展。

　　零时效性

　　这些管理策略都是即学即用的，也就是说，如果你需要，你可以马上采取行动，实施这些管理策略，没有任何的时间限制与约束，便于你在管理的过程中作出即时的改善与提高。

　　一年=52个星期

　　这本书中有52个简单高效的管理策略，一年有52个星期。一年之内，每一周都可以应用与实施一个新的管理策略。

　　如果你能够应用所有的管理策略，就再好不过了。但是，你可能已经实施了其中的某些管理策略，同时也可能对书中所提到的某些策略持保留态度。那么，你只选择适用自己的管理策略就可以了。如果你在应用这些管理策略时，能长期坚持，你的公司将会有很大发展。

　　琳达·福特

　　话说员工忠诚度

　　在以前，员工在公司里勤勤恳恳地工作25年光荣退休后，公司会颁发一枚金质手表以示嘉奖。但是现在，这种从一而终的员工已经是少之又少了。崇尚员工忠诚度的年代已经成为昨天的故事。现在，员工与老板都有危机感，他们时时刻刻都感觉形势不稳定，长期性雇用关系的意义已经与十年前大相径庭。一个公司在作战略规划时，往往只是三年计划或五年计划，有十年战略计划的公司已经很少见了。

　　目前许多公司经常采取裁减雇员的方法来控制成本，但这也给许多员工带来了危机感。从此以后，员工们在任何公司工作时，都会有一种戒备心理。员工在某个公司工作的目的就是想在尽可能短的时期内赚取尽可能多的工资与奖金，因为他知道，在这个公司里，他所拥有的职位并不是长期稳固的。因此，员工们身在曹营心在汉，他们在工作的同时也关注着其他更好的工作机会，如果有适合他们的更好的职位、更高的工资和奖金，他们会马上跳槽。10年以前，如果一份简历中有跳槽四五次的工作经历，雇主就可能会看都不看就将简历丢在垃圾箱中了。但是现在，跳槽四五次已经司空见惯。如果问员工是否喜欢长期稳定的工作，并且薪水与待遇也很丰厚，那么绝大多数员工会欣然接受这种工作。但是，现实并不像我们想象的那么完美。

第3节：引言(2)


　　雇主们把削减员工作为缩减成本、提高公司股票持有者利益的一个短期策略。我们称这种缩减成本的策略为减员增效、企业规模重塑、企业人力资源工程再造与优化公司人力资源规模等。许多人吹捧这种管理策略，认为这是市场经济发展的客观产物。对于持有这种管理理念的公司来说，削减员工，减少工资成本是公司生存的重要途径。但是，事实真是如此吗？

　　我们忽视了一个最重要的因素：员工与雇主之间的相互忠诚与信任。他们视对方为一种可以赚取利润的商品，换句话说，他们只是把对方看做是实现自己当前目标的一个工具。现在，在员工与雇主之间的关系中，人性化的成分已经越来越淡薄了，或者已经变了味道。要想重新建立起员工与管理者之间的互信关系，就需要把相互交流与沟通作为前提。只有在沟通的基础上，员工与管理者之间才能相互信任。只有员工与管理者之间建立了充分的信任，他们之间才会有忠诚。

　　有了这种互相信任与忠诚的关系，员工就会更加积极主动地工作，为公司创造更高的价值，这些能够为公司带来无数的附加值，包括创造力、革新精神、勇担风险的胆量、解决问题的灵活性、决策的周密性、领导力、拓宽沟通的渠道，以及其他的优秀素质。只有雇主与员工齐心协力，相互信任，员工的这些优秀品质才会不断地得到彰示与发扬。公司员工身上的这种素质，有时会被深深地埋藏起来，因为没有适合的环境，所以这些素质也无法得到发挥。作为管理者，你要掌握这些简单高效的管理策略，你需要每天坚持不懈地为员工们创造能够发挥他们能量的工作环境。

　　如果你渴望掌握这些简单高效的管理策略，下面有10个小窍门可供你参考：

　　1.相信每个人都是独一无二的个体，世界上不存在"放之四海而皆准"的管理原则与框架。

　　2.采取积极倾听的策略，不断地反省自己是否理解对方的意见。

　　3.鼓励开诚布公的交流与沟通。当你采用这些坦诚的沟通方法时，开始可能会遭到对方的抵制与反感，但这是可以理解的，任何人在面对他人直白的态度时，总会感觉有点不自在。

　　4.营造一种不断学习与提高的气氛。你要身先士卒，做一个热爱学习与进步的典范，成为员工们学习的榜样，然后鼓励员工们相互学习，相互帮助，共同进步。

　　5.要保证你的言行一致，不要做违背自己信念与价值观的事情，要做到言必行，行必果，需要有毅力与耐心。

　　6.如果某种策略根本没有任何效果，就要果断地终止这种管理策略，不要拖延，要勇于放弃，采取更有效的方法。

　　7.有的管理策略要实现预期的效果，就必须经过相当长时间的坚持。也就是说，经过长期坚持不懈的实施，才能得到明显的效果。在开始的时候，你可以实施那些能立竿见影的策略，这样，你与你的员工就会有成功的体验，就会产生成就感，就会有动力实施那些操作起来相对困难的策略。

　　8.在实施这些管理策略的过程中，你有可能犯这样或那样的错误，但不要怕出错，一旦犯错要马上承认自己的缺点与不足，并向员工表明你知错就改、追求成功的决心与态度。

　　9.寻找一个合适的助手或者是一个值得信任的同事。在实施这些策略时，让他助你一臂之力。你可以征求他的意见，帮助你克服管理过程中出现的各种障碍与困难。

　　10.你应该熟知员工工作的环境与公司的规章制度。因此，在需要的情况下，适时地调整管理策略，在把管理策略应用于公司时，要把握好时机。

　　现在，让我们开始简单高效的管理策略的学习之旅吧！

第4节：解决可能发生的棘手问题


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　　解决可能发生的棘手问题

　　绝大多数人都知道：某一个难题一出现，就应该及时着手解决，时间拖得越长，就越难处理。华盛顿市的一家媒体有一则标题为《不服从上级命令，一市政官员被革职》的报道。根据报纸的报道，这位被革职的市政官员曾经向外界透露：当地的一些房地产商从市政部门得到不应当得到的优惠待遇。这位市政官员的上级领导知道这件事后，马上召他来解释这件事，但是这位市政官员一时性急，不听上级领导的命令，竟然拂袖而去。结果上级领导火冒三丈，当场撤了他的职。此后，这位市政官员称他的上级领导本来知道事情的来龙去脉，只是当媒体把这件事捅出来后，他成了上级的替罪羊。从这件本来可以避免的难堪中，我们可以看出，这位上级领导可能希望这位倒霉的市政官员在发现问题后，首先去解决问题，而不是摇唇鼓舌，擅自向外界透露不能张扬的家丑。

　　出现小问题，需要投入比较少的时间去解决；出了大问题，就要抽出相对较多的时间处理。在这里，最重要的原则是先发制人，未雨绸缪。

　　绝大多数人都知道：某一个难题一出现，就应该及时着手解决，时间拖得越长，就越难处理。在解决可能发生的棘手问题时，以下小窍门可供你参考：

　　1.如果问题出现在你所在的部门，就要按图索骥，直接寻找问题的源头。不要和那些与问题无关的人纠缠，要直接与那些当事人沟通。

　　2.在询问他人时，注意不要采取咄咄逼人的态度。询问的语气要柔和，在探寻问题的究竟时，要多使用带有"第一人称"的句子，询问时要多用开放性的语言，不要问"出什么问题了？"而要问"我感觉好像有事情不对头，我们坐在一起谈一谈吧。"在询问与沟通的过程中，要与对方达成交流的默契，采用对方喜欢的沟通方式。

　　3.如果某个问题在整个部门很普遍，你就要倾听所有人的建议与意见。如果发现有的员工默不作声，欲言又止，你就要改变沟通方式，通过私下沟通来倾听员工的意见与建议。

　　4.如果在集体会议上，你发现许多员工发言不积极，对某些问题持保留态度，你最好列出一份员工意见与情绪检查清单，评估员工不同的态度与倾向，并因人而异地采取不同的沟通方法。

　　5.如果某个问题只发生在某一部门，你最好直接找这个部门的管理者。你在与这个部门的管理者接触时，要抱着积极协助解决问题的态度，而不是参与其中。

　　6.如果因为意见不一致而出现冲突或误解，建议你利用以下列表的方式寻找问题的根源：

　　当我看到或听到____________________________________

　　我的所见所闻给我的感觉是__________________________

　　为什么我会产生这种感觉____________________________

　　现在，我希望做的是_________________________________

　　目的是____________________________________________

　　在实际操作过程中，你可以对上面的列表进行适当的调整以控制自己的情绪，避免局势的恶化，以便更有效地处理任何可能出现的问题。

第5节：为员工提供发挥才能的空间


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　　为员工提供发挥才能的空间

　　给予员工自由发挥的空间，鼓励员工用自己喜欢的方式实现预期目标。法乎其上，取乎其中。如果志存高远，渴望触及天空的星辰，那么，你至少能够达到距离地球最近的月亮。试问一下，你手下的员工能充分发挥自己的才能，达到你所期望的目标的有多少呢？能够超越自我，实现了连自己都意想不到的梦想的又有多少呢？为了鼓励员工发挥自己的才能与智慧，管理者首先要明确员工的特定才能是什么，在此基础上，给予员工发挥这一特定才能的机会。

　　比如，你发现员工的创造力对于公司的发展来说非常重要，你会为员工创造什么样的工作空间，让他们最大限度地发挥自己的创造力呢？例如，你希望公司的秘书发挥创造性，那么在哪些领域能够发挥秘书的创造性呢？秘书的创造性可以表现在使用更新颖实用的办公制表、采用更高效处理往来信件的方式、在欢迎客户进入办公室时用更友好的以客户为中心的接待方法等。

　　在鼓励与支持员工发挥创造力的时候，以下建议可供参考：

　　1.管理者与员工应该达成共识，拟订能够发挥员工才能的项目，而且此项目能够对公司的整体发展起到积极的作用。

　　2.在员工起步之时，给予积极的指导。

　　3.为员工提供必要的平台与支持。

　　4.就可实现的目标达成共识。以发挥秘书的创造性为例，其中的一个可实现的目标是鼓励员工制定一个处理日常往来信件的高效方法。

　　5.为员工创造自由发挥才能的空间，鼓励员工用自己喜欢的方式实现预期目标。

　　6.要不断监督与检查员工实现目标的进度,为员工创造了讨论与回顾自己工作的机会，而且可以让管理者时刻了解员工的工作进程。

　　7.加强与员工的沟通和交流。当员工完成工作目标时，与员工一起回顾、讨论整个工作过程，看看有哪些方面进展的顺利，有哪些方面需要改进，然后与员工讨论下一个发展目标是什么。

　　8.积极地支持员工实现目标，并由衷地祝贺员工的成功。如果管理者积极地支持员工，及时地认可员工，员工就会取得让管理者喜出望外的好成绩。

　　在支持与鼓励员工实现远大目标的起始阶段，员工可能需要你更多的指导与建议。不要担心，不久之后，你就会发现，会主动采取行动，积极热情地施展自己的才华。员工主动积极，对工作充满热情。这正是你苦心经营、梦寐以求的--充满自我激励精神、员工工作效率高、业绩蒸蒸日上的工作环境。

第6节：向员工征求解决问题的意见


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　　向员工征求解决问题的意见

　　不断发现问题，这是经营管理成功的基础。知名的质量管理专家爱德华·戴明博士曾经号召并敦促管理者：不断发现问题，这是经营管理成功的基础。发现问题与解决问题的有效办法是：让那些直接相关的人员参与问题的发现与处理。

　　如果你渴望更优秀的应聘者能够光顾你的公司，你就要与相关员工交流。在交流的过程中，应该做到以下几点：

　　1.与辞职率高的部门的员工沟通。他们能够告诉你导致员工纷纷辞职的原因。同时，在与此部门员工交流的过程中，你会明白这一部门所需员工的真正素质与条件是什么。

　　2.与辞职率低的部门的员工沟通。他们能够告诉你为什么这一部门的员工都不愿意放弃这里的工作岗位，为什么这一部门的辞职率低。同时，在与此部门员工交流的过程中，你会明白这一部门所需要的员工的真正素质与条件是什么。

　　3.与你所在的部门的员工进行交流。什么原因让他们留在了这一部门工作，什么原因促使另一些员工放弃当前的工作。在努力招聘更优秀的员工时，员工有什么更好的建议。

　　4.与公司负责招聘工作的人员交流与沟通。

　　5.与内部及外部客户交流与沟通。

　　6.与其他部门的管理者交流与沟通。

　　7.如果你的招聘对象是刚刚离开大学校门的毕业生。你就应该花一些时间到大学校园内调查一下，到教室里走访走访，了解大学毕业生喜欢在哪种公司工作，这些大学生喜欢的公司的特点是什么。如果你的招聘对象是高中毕业生，你就应该花一些时间到当地高中校园里调查走访一下。高中老师非常喜欢商界人士与他们的学生进行沟通与交流。

　　8.如果你的招聘对象是专业技术人员，你就应该到这些专业技术人员聚集的地方。例如在这些专业人员召开专业会议时，或在专业人士参加社区活动与社交聚会时，你可以到场与他们进行交流。在沟通的过程中，你可以询问专业人员喜欢在哪些公司工作以及这些专业人员喜欢的公司的特点是什么，但是有一点要注意，在以上场合，不能开门见山地与专业人员谈论招聘之事。

　　9.召集公司的相关人员讨论招聘具体事宜。

　　10.在公司外部展开调查，与外部人员进行面对面交流，获取相关的数据，找出公司吸引应聘者的优势以及应聘者对公司不满意的地方，然后扬长避短，作出适当的调整。

　　在你收集到相关信息并向员工征求意见后，就可以制订解决问题的方案了。员工参与的积极性越高，就会对结果有更高的期待，因此就会更投入，更有责任心，只有热情投入，专心致志才能实现最佳效果。

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　　从持续发展的角度评估工作环境

　　你需要认真地分析与确定公司内部的优势，明确外部的机遇，在有效利用内外部优势的基础上，克服内部的弱点，迎接外部的挑战。SWOT分析法又叫自我诊断分析法，它是Strength、Weatness、Opportunity、Threat四个单词的缩写。优势、弱点、机遇与威胁是这一分析方法的四大要素。SWOT分析法能把公司的优势和弱点与外部的机遇和威胁相结合进行分析。根据管理界的研究与分析，如果公司能够利用SWOT法分析研究公司优劣势，了解外部的机遇与挑战，就能够制定出一个成功的管理策略。总而言之，你需要认真地分析与确定公司内部的优势，明确外部的机遇，在有效利用内外部优势的基础上，克服内部的弱点，迎接外部的挑战。

　　虽然你可以关起门来独自进行SWOT分析，但是三个臭皮匠顶个诸葛亮，你最好经常召开团队会议。来自公司各个部门的人员会从不同角度提供不同的建议，这种集思广益得来的建议要比一个人苦思冥想而产生的建议更加精确合理得多。现在，让我们用SWOT分析法来解决工作环境里出现的问题。

　　问题：招聘的整个过程需要很长的时间，其中包括空缺职位的确定，直到与符合条件的应聘者签订招聘合同。

　　SWOT分析法所采取方式如下：

　　优势弱点机遇威胁公司员工主动地寻找问题的根源，并积极解决问题。员工能够顺应形势作出改变。工作得不到协调，就像左手不知道右手正在干什么一样。当地有两家公司进行了大规模的裁员。劳动就业市场的劳动力资源更丰富了。充满竞争与挑战的就业市场。公司员工之间关系良好。缺少有效沟通。与外部的咨询专家建立良好的关系，咨询专家能够促进公司人力资源管理的改善。不能吸引高水平人才。所有参与招聘工作的员工都是非常优秀的，他们都是有经验的面试官。招聘过程中的一些环节是多余的。外部环境视公司为一个"国际化公司"。应聘者告诉我们应聘的程序太繁琐，耗费的时间太长，他们等待应聘结果的时间也太长。

　　如果你深入地进行SWOT分析，就会发现一些优势克服劣势的方法，也会找到把风险转化为机遇的途径。在上表的分析中，我们看到公司的一个重要优势是：公司员工主动地寻找问题的根源，并积极地解决问题；在形势发生改变时，员工能够迅速主动地作出相应的改变。管理者可以有效利用这一优势克服那些阻碍工作顺利进行的劣势，也可以借此改善管理层与员工之间的沟通渠道。公司员工之间关系良好，外部环境视公司为一个"国际化大公司"。这两点优势可以帮助公司树立良好的形象，让外部对公司的工作环境产生较好的印象。在竞争日趋激烈的劳动力市场上，这些优势是克服劣势，实现招聘到优秀人才的关键因素。

第7节：成为管理的角斗士


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　　成为管理的角斗士

　　在工作的过程中，积极主动，勇于承担最艰苦的任务，努力成为大家学习的典范，而且能够与员工肩并肩地工作。如果你没看过电影《角斗士》，那我大力推荐你看一至两遍。在这部电影中，主角人物马克西莫斯是恺撒统治时期的一位战功显赫的将军，在宫廷政变后，他由将军变成了逃亡者，又由逃亡者变成了角斗士，最后由角斗士变成罗马的拯救者。作为一位角斗士，他曾经在充满血腥的乡村角斗场上经过一次又一次的生死决斗，最后他来到罗马大角斗场。在这里，他赢得了其他角斗士的尊重，也得到了观众的爱戴。为什么马克西莫斯会得到他周围人的尊敬与爱戴呢？因为他的身上有领导者最基本的品格。这些基本特质为：

　　1.在工作的过程中，积极主动，勇于承担最艰苦的任务，努力成为大家学习的典范，而且能够与员工肩并肩地工作。

　　马克西莫斯做不到的事情，决不会要求其他人去做。实际上，他勇往直前，身先士卒，营造了一种积极向上的气氛。无论是与神勇无比的捷门尼亚的肉搏，还是与罗马皇帝科莫多斯之间的决斗，他都不卑不亢，以人格魅力取胜。他勇敢地与他的追随者在一起战斗，鼓励他们，保护他们，与他们一起分享成功的快乐。

　　2.无论是作为一名将军还是角斗士，马克西莫斯都取得了无数骄人的成绩，但他并不是一个工作狂，我们在电影中可以看到他生活中的另一面。他是一个热爱妻子的丈夫，也是一个孝顺的儿子，他虔诚地信奉神灵，他对自己的国家一片赤诚。在生活中，他不仅热爱自己的事业，为此投入精力与时间，同时，他也关爱自己的家人，热爱生活。他过的是一种平衡和谐的生活。

　　3.马克西莫斯的信条是：做正义之事。他勇敢地迎接生活中出现的一次又一次的挑战。无怨无悔，没有任何的个人恩怨与儿女私情，更没有以权谋私，独断专行。

　　4.马克西莫斯希望罗马变得越来越美好，这是他的信念。他目光高远，所做的一切都是从宏观角度出发，他的一举一动，包括临死时的最后一搏，都是为了实现他的这一伟大目标--回到罗马，参与参议院的工作，让罗马变成世界上最美好的地方。

　　你会通过这四种素质的培养提高自己的领导能力吗？你的员工能从你身上看到这些优秀领导者的品格吗？你是一位合格的管理角斗士吗？如果不是，那么马上开始学习吧！

第9节：激情成就梦想


　　激情成就梦想

　　激情是一种信念，也是一种动力。更重要的是，激情反映了你对所从事的工作的热爱。之所以对工作充满激情，是因为工作为你带来了无数充满刺激的机遇与挑战。有一次，我在一个会议上发表完演讲后走下演讲台，我看到会议主持人微笑着在讲台的右侧欢迎我，她对我说："听了演讲后，我知道你非常热衷于人力资源管理的研究。作为研究人力资源的专家，我们不得不保持一种专家应该有的理智与冷静，但是，作为一位管理者，我们还必须有火一样的激情，只有这样，才能更好地领导手下的员工。"我向这位主持人询问激情的意义时，她说："激情是一种信念，也是一种动力。更重要的是，激情反映了你对所从事的工作的热爱。之所以对工作充满激情，是因为工作为你带来了无数充满刺激的机遇与挑战。"

　　然后，我们又谈到企业里工作激情缺失的问题，这个问题在那些部门经理中间表现得尤为突出。他们在工作时常常缺少动力与热情。在纷繁芜杂的社会影响下，管理者身上的领导素质正逐渐消失。

　　一提起激情一词，就让人联想起张扬的情感展示、傲慢的态度、咄咄逼人的口气和高高的嗓门，这个词有时候还带一点性感的色彩，当然，也有人不能忍受这种充满激情的方式。在公司经营与管理过程中，这个词往往让我们联想到一个大嗓门、打着夸张手势颐指气使的领导者。这种激情只能说是没有限度没有节制的激情，我们或许能够从他们的心理上找到根源。他们释放激情往往只是为了当着众人的面炫耀自己的权力罢了。

　　如果充满激情，管理就会从一般水平提升为更高的水平，就会变得越来越好，只有在管理过程中充满激情，你才能领导员工实现最好的业绩。在管理的过程中，你要反思以下问题：

　　1.我热爱我的工作吗？

　　2.我在工作的过程中是否充满激情？

　　3.我是通过什么方式展示我的激情与活力的呢？

　　4.别人如何评价我对工作的态度呢？

　　如果你认为自己在工作的过程中没有很高的热情与动力。这种反应与回答表明，你需要进行自我调整。在工作中，你如何做才能重新燃起激情之火呢？每份工作中都有无聊乏味的环节、让人难以处理的问题以及很多的障碍与困境，但是最优秀的管理者关注的不应该是这些让人望而却步的困难，而应该将注意力放在他们热爱与着迷的工作环节上。

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　　必要时候的高深莫测

　　如果你高深莫测的举止是积极的，那么，这种有意义的行为往往会产生积极的连锁反应，产生积极的效果。还是老一套，还是老一套……情况是不是总是这样没完没了地重复下去？作为管理者，我们所接受的教育要求我们行事要有一贯性，要公正地对待别人，要有可预测的反应与行为。这也是管理的必然要求。对管理者的这种要求有其科学的管理理论基础，在公司中，员工需要知道在何时某一特定的事件会发生。在特定的场合下，管理者应该作出相应的预期反应。我们可以举办各种各样的培训班，矫正管理者一些不恰当的举止与行为，培养与提高管理者在不同场合得体的举止与反应。只有管理者作出预期的反应，员工才会有心理上的安全感与工作的稳定感。在绝大多数场合下，管理者要做到一贯性，但是，在所有情况下，管理者都要亦步亦趋，作出机械性反应吗？

　　有些情况下，如果处理得当，高深莫测的行动，也会鼓舞员工的士气，我的意思不是指莫名其妙地指责员工，或在某一次重要会议竟然出人意料地缺席。在所有场合下，礼貌的举止与礼节都应该占主导地位。我所讲的高深莫测的行为是那些有助于改善公司与员工之间关系的行为，或者对公司产生积极影响的行为。

　　1.如果你从来没有为员工煮过咖啡，那么可以尝试学习，在适当的时候给员工露一手。

　　2.如果你很少有时间与员工共进午餐，那么，在出乎员工意料的情况下，为员工准备一份比萨饼。

　　3.如果你经常在开会的时候接听电话，那么，在以后开会的时候，把自己的手机设置为静音（保证不再干扰会议的进程）。

　　4.如果你总是坐在办公室里等待员工亲自来找你寻求帮助或征求意见，还不如亲自到员工的办公室去询问他们需要什么帮助与建议，不要坐等员工来找你。

　　5.如果你总是加班，总是到很晚才回家，那么，你可以在某一天下班后准时离开（同时，你也要求你的员工下班后准时离开办公室）!

　　你明白了高深莫测的真正涵义了吧。这里，高深莫测所起到的作用非常有意义，这种出乎意料的行为往往像在闷热的空气中吹来的一阵阵清新的微风一样，这种有意义的高深莫测会提高员工的工作热情。如果你高深莫测的举止是积极的，那么，这种有意义的行为往往能产生积极的连锁反应，产生积极的效果。在这种有变化节奏，饱含着人性化管理的策略下，员工会心甘情愿地听从管理者的指挥。因此，如果你善于因地制宜地做一些出其不意、大快员工之心的好事，就会激发员工的心中更高的工作热情。

第8节：管理者无处不在


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　　管理者无处不在

　　管理者不仅要敞开自己办公室的大门，欢迎所有提建议或需要帮助的员工，也应该到员工办公的现场去看看。最近，新闻界对我们公司的一位离职员工进行了专访。在采访的过程中，他说："公司制定了开放的管理策略。这是我们员工非常引以为傲的事情。但是，我们的一位经理在实施这一管理策略时变了味儿。他声称自己采用的是开放的管理策略，但他所指的开放管理策略是他能在任何情况下都能够方便地监督员工。实际上，他一周之内只与员工打两次照面。当办公室里出现问题需要他提出意见或提供帮助时，他却总是不在场，我们甚至不知道如何联系上他。如果我们在没有征得他同意的情况下，擅自处理某一问题，他回来后如果感觉不满意，受惩罚的只能是我们这些基层的员工。在这种管理者的手下工作，怎么也不会得到好的结果，这是我离开的根本原因。如果我们需要经理时，他能够在场给予我们指导与帮助，我或许会留下来。"

　　管理者需要在工作的现场，他不仅要敞开自己办公室的大门，欢迎所有提建议或需要帮助的员工，也应该到员工办公的现场去看看。这意味着管理者要与员工进行面对面的沟通，这种沟通可能是正式的，也可能是非常随意的。现在，人们越来越多地依赖计算机网络办公，员工与管理者办公场所的距离可能拉得越来越大，在计算机多媒体的强力发展下，虚拟的办公团队已经产生。在这种情况下，当员工需要管理者的支持与建议时，管理者要想亲临现场已经变得越来越困难。在当今现代化办公的格局下，你可以通过以下方法实现与员工面对面的沟通：

　　1.随机的电话联系与沟通。

　　2.电子邮件。

　　3.宣传材料的传递与发放，如备忘录、文章报道及其他有意义的新闻与信息。

　　在有效地使用以上交流工具时，要牢记以下注意事项，知道应该做什么，不应该做什么。下面，我们用一分钟梳理一下使用现代通讯工具时应该注意的事项：

　　▲使用电话与电子邮件应注意的事项

　　1.当进行以下交流时，可打电话或发电子邮件：

　　·询问工作的进度。

　　·询问工程的进展细节。

　　·认可与赞美员工的优秀业绩。

　　·询问员工需要什么帮助，以协助他更有效地完成工作。

　　·向员工通报公司或部门的最新情况。

　　·对具有里程碑意义的竣工工程进行检验。

　　·在度假前后或者在周末前后，与员工联系，了解公司的情况。

　　2.当以下情形出现时，不要随意打电话或发电子邮件：

　　·当员工没有完成任务，管理者想批评或责备员工时。

　　·当对某项工作不满，想对某一位员工发火时。

　　·当你的言谈举止中表现出冷漠、不尽人情或敷衍了事的态度时。

　　·当你想说的话不是百分之百地让人接受时，就绝对不能说（当然骂人的话更不能讲）。

　　▲宣传材料传递与发放过程中应该注意的事项

　　1.当出现以下需要时，要传递与发放相关的宣传材料。

　　·让员工时刻了解公司的发展情况。

　　·通过这些材料向员工提供有助于工作的信息。

　　·认可员工正在从事的工作。

　　2.当出现以下情况时，不要传递与发放相关的宣传材料。

　　·当你想告之员工他们所做的工作不正确时。

　　·当你想通过这种方式向员工灌输你自己的观点与主张时，或者想通过这种方式表现自己自私自利的态度时。

　　·当你想传递的信息对员工没有任何意义时。

　　这里，不可避免地会出现以下问题 如何通过电话处理棘手的问题。这些棘手问题能否通过电话联系得到解决。在一些情况下，只能通过电话解决出现的问题。在这种情况下，要与员工预约电话沟通的时间，不要在员工没有思想准备的情况下突然给员工打电话。在与员工预约电话沟通时间时，要告诉员工你要与员工沟通的主题是什么，让员工及时作出准备。当你与员工完成电话沟通后，要向员工送交一份文字版的电话记录，这种电话记录会成为你与员工沟通的备忘录。这里，我们不要忘记第一条简单高效的管理策略：提前解决可能发生的棘手问题。7

第10节：与员工建立良好的合作关系


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　　与员工建立良好的合作关系

　　作为一名管理者，就要展示你协调上下关系的领导才能，与员工建立良好的合作关系。每个人都喜欢与那些给别人带来快乐的人一起工作。我们乐意与那些和我们持相同观点的人合作，或者与那些和我们志趣相投的人在一起，建立和谐愉悦的工作关系。但是，现实生活往往不尽如人意，有时候，你不得不与那些你不喜欢的同事一起工作。

　　在许多情况下，在与不喜欢的人一起工作时，我们往往会人为地制造隔阂，或者故意忽视他的存在。在生活中，我们为什么需要那些我们不喜欢的人呢？那是因为人毕竟需要合作，才能完成一项工作或任务。在选择了合作者时，我们也不得不接受他的性格与态度。作为一名管理者，就要展示你协调上下关系的领导才能，与员工建立良好的合作关系。

　　重视那些在公司或公司的某个部门中占有举足轻重的地位，但又很难相处的人。这种人的优势是什么？你会通过何种方式有效地利用这种优势呢？

　　在培养与维持和员工的良好关系时，你需要得到谁的帮助？关注那些每个人都喜欢的员工，与他们交流，或许他们会向你透露在公司内进行成功人际交往的技巧。

　　你会采取何种途径把这些人际交往的技巧应用于实际工作中呢？我自己就有过这种经历。我开始从事人力资源管理工作时，我曾经跟一位我不太喜欢的老板一起工作。但是，有一天，他却让我对他刮目相看。在与员工建立良好关系方面，他的确做得很好。

　　那个时候，公司财务部门正处于大变革之中：会计都实现了电算化。对于一些员工来说，这是一种非常高效的改革方式。毕竟，通过人工的方式记录财务数据往往费时费力，而且，这种计算的结果往往会产生错误。但是，会计部的经理却持不同的观点。她一点也不喜欢会计体系的电算化，她采取一切她可能想到的手段阻挠财务部门改革。她定期向老板报告，抱怨所有电算化会计过程中所产生的每一个错误。这位经理的报怨一点也不奇怪，因为她在公司里被称为"抱怨专家"。公司里绝大多数人认为她是公司团队内的另类分子。

　　老板认真地听完她的抱怨后，对她说："听起来你非常关心公司的会计系统改革。你能不能把这些错误一一写下来，并在周末的时候交给我？"到了周末，老板收到了长达五页的抱怨书（这五页抱怨书的正面与反面都有密密麻麻的文字与数据）。在这份报告中，她列举出了电算化会计系统已经出现的各种错误，以及将来可能会出现的其他错误。在收到这位抱怨专家的抱怨书后，老板把此抱怨书的复印件交给信息管理系统部的总管，并对他说："这是玛丽对电算化会计系统提出的意见书，里面是所有关于新会计系统的操作失误。我希望你们两个能够抽时间坐在一起谈一谈新会计系统，讨论一下如何解决这些问题。"

　　让我们省略中间的一些故事情节，直接看看结局吧！抱怨专家玛丽与信息管理系统部总管经过几次交流后，所有问题都得到顺利的解决。老板没有采取回避的态度，也没有对玛丽唠唠叨叨的抱怨表现出反感与不悦的情绪，他及时与玛丽沟通，积极地寻找解决问题的方法。虽然抱怨专家的倔强态度让人不爽，但是这件事经过老板的处理，就迎刃而解了。老板非常巧妙地利用了玛丽的优点：她持之以恒的特长！不但回避了玛丽抱怨所产生的负面影响，还和她建立了积极的合作关系。老板在与玛丽交流的过程中，没有与她产生任何情感的冲突或障碍，玛丽是整个交流与沟通中的一个重要环节，而且沟通中的所有人都从交流中获益。