主题：【讨论】不要变相地惩罚优秀员工！

看到一贴，颇有感触，转来与大家共享，希望有做管理的引以为戒！

优秀员工是公司最大的财富，GE总裁杰克-韦尔奇曾经说过，20%的优秀员工是公司最大的财富。
可是很多情况下，我们的经理们在不经意中，变相地惩罚优秀的员工，更可怕的是他们自己并未意识到这点。不信，你就可以试试下面的几个方法，这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招：
方法一：能者多劳
(能者多劳多得吗？我们是不是也是这样呢)

自从哲人发明这句话，就害了无数的优秀人才。且渐渐变成了一种共识：优秀的员工就是应该承担更多的任务，承担最难的工作。于是能干的人工作量越来越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。一般而言，大多数公司内，因为大家资历相差无几，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天长日久，优秀人才自然心生郁闷：为什么要多干，为什么要加班。积极性大打折扣，即使不跳槽，勉强留下来，工作也远不会象当初呢么尽力了。

方法二：有错误就必须批评
(有问题应该和组员一起找问题，分析问题，指导为主，屡犯不改的踢掉)

高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作，而且活越多越难，犯错误的机会就越大。于是，那些公认的优秀分子，一次又一次地被叫到经理办公室，然后黑着脸出来。而能力一般的员工因为总是分配到简单任务，且可以得到优秀员工的指导，犯错的机会小得多，由此在经理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升机会。渐渐地，能干的人开始变得谨慎，变得没有积极性，没有激情，变得明哲保身。

允许员工犯错误，但前提是必须承认错误，不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误，不但(同感) 不应该批评，反而应该奖励。 (?先肯定他的工作,再指出他的问题)

方法三：让不忙的人去吧
(很多公司的悲哀，多考虑员工的想法就不会犯这个错误了)

部门有2个培训名额，让谁去？A太忙了，而且他去培训，a模块就没有人能完成，不行！还是让D、E去吧，他们的模块简单，很快就做完了，不会影响到项目进度。这不是玩笑话，类似这样的事情就在身边发生。因为能干，别人无法替代，结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此，你的部门肯定又会失去一位优秀员工。

方法四：我们不能没有你

部门有一个提升名额，可以提升一位成员任其它部门的经理。于是，经理就考虑：A去，不行，他是部门最接杰出的成员，他能胜任很多最困难最复杂的任务，我们不能失去他。还是让C去吧，他的工作可以由B暂时接替一下，然后再招聘一个新人来就行。

方法五：我没有料到会这样
(知人而用，让每个人都发挥它的优点)

A是部门最杰出的员工、公认的技术专家，但是不喜欢在众人面前说话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A一再推脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情走上台。结果A成了整个公司午餐笑料。A的工作效率比原来差得很远。他的经理解释道：我没有料到会这样。 其实，知道有缺点，应该提早鼓励其信心，再从细处帮助更改，切忌事后看热闹再懊悔。


方法六：关系领先


在公司甚至部门中，不可能全部排除私人关系的存在。人才的优秀，再加上私人关系，应该是部门非常信赖的员工，但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提薪、升职之类的做法。即便当时没有强烈地反映出来，但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损害。 类似的方法还有很多，在此不一一列举。尽管都是细枝末节，但对于员工的影响很大，实在不容忽略。
任人唯贤，会给所有的员工这样的信息：
只要我干得好，公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。
(只有大公司才做得到啊，小公司哪有什么奔头)

因为有了明确的远景，追求卓越就会慢慢地成为一种生活习惯，工作积极性高涨，工作效率自然卓绝不群，当然公司也会更有竞争力。反之，如果员工感受不到认可和希望，大多数人的选择就会成为敷衍了事。 不要认为是理所当然

早晨9点，技术骨干A拿着昨天晚上做到2点写完的文档兴冲冲地送到项目经理Z的办公室。Z正在看电子邮件，头也不抬地说：“就放在桌子上吧。”A有点无奈地把文档放在桌子上，无声无息地出去了。一个星期过去了，Z没有对那篇文档发表任何意见。A心里想：“唉，也不知道他看了没有？还不如做一个常规的呢。”如果将上面的情景加以修改，效果又会如何呢？不妨试试：项目经理收到了文档，并真诚地对晚上的加班表示感谢。A面带微笑地出去。当天下午，Z通过电子邮件将意见反馈给A，赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A有高兴又佩服地去修改自己的文档。

这2个场景实施起来区别并不太大，只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈，但结果却迥然不同。
零零总总说了这么多，希望能带给大家一丝清新，从最细小处关怀和体贴程序员这个未被好好保护的珍贵资源。