原文由 oliver1111(oliver1111) 发表:原文由 汉语太丰富了(shny9053) 发表:原文由 oliver1111(oliver1111) 发表:原文由 汉语太丰富了(shny9053) 发表:
之所以提出这个话题,是考虑到在不同的公司/单位,培训流程不一样,培训中都会遇到或多或少的问题。比如:
1、新人入职谁来确定培训内容和目标,谁来培训,谁来验证是否达标,可以转正;
2、在职人员的年度培训需求谁来提报,谁来组织培训,谁来验证培训效果。
有没有碰到过在职人员无培训需求,内部技术人员推脱不愿培训的情况?
把培训做好,不是一件容易的事。涉及人力资源管理的范畴,人力资源的六大模块中就有培训这一项。
1,新人入职建议由他的上司确定培训内容和目标,培训老师和考核者应由具备某项能力者去培训/考核此项内容。转正我就不发表意见了。
该岗位能力要求与新人的能力现状的差距来决定培训内容和目标。
2,在职人员的年度培训需求建议由基层管理人员提出基本需求后,管理层再汇总,管理层然后根据在职人员能力现状与完成本年度的质量方针、目标的能力的差距,确定还需要哪些培训。最后对培训计划进行审核和批准。
管理层来组织培训是最好不过的。
培训效果的评价,可以从4个层面着手:1,受训人是否满意;2,受训人是否掌握培训内容。可以通过考核和测评获知;3,培训内容是否应用到工作中;4,培训后产生绩效。可以通过培训前后的绩效差异获知。要做到第4个层面大多数公司都很困难。
还有比较重要的是能力确认和授权。能力确认最好是上司完成,直属上司对下属应该是很了解的。授权就由管理层来吧。
3,在职人员短期内无培训需求是很正常的。另外,员工的能力提升,不一定非要通过培训这个途径,这个大家都懂的,可以有自学、内部分享等。技术人员参不参加培训不重要,只要能力能够达到要求即可,我们不能排除周围总有牛人和不求上进的人嘛,重要的是,对他进行能力评估,看他能不能够达到岗位要求。
在多数生产型公司,培训老师和考核者就是直接上司,公司不会设专职的培训师。
技术人员不愿意培训是不愿意培养新人,不愿意当培训师,不是不愿意参加培训。
直接上司培训那当然好。
公司规模不大,也不需要专职的培训师。
不愿意当培训师,那是执行力的问题。一般来讲,执行力不佳分为3类,通俗的讲是“不知”、“不会”和“不愿”。“不知”就是不知道要去做这件事,需要沟通解决(如果频繁的发生这样的事的话,那就需要更好的信息传递系统);“不会”也就是没有能力做这件事,解决办法当然是能力提升,常用的方式就是培训;最后的这个“不愿”,就是员工不愿去做某件事,没有动力,一般的话需要激励。物质层面激励的方式是最容易,短期最有效,但是消耗物质资源,且长期效果不佳,因为这仅仅是外在动力。最好的方式当然是激发员工的内在动力,不过这玩意也是目前管理学中的难点,做的好的人并不多。我说几个方式:人格魅力影响、有诱惑力的愿景、让员工有存在感和成就感,参与到管理中来、公众场合的口头表扬等等,总之,就是满足他或超越他心理层面的需求,但是每个人的心理层面需求都不一样,因此激励方式也要因人而异。激励理论涉及很多的知识,这里就不细谈了。
原文由 汉语太丰富了(shny9053) 发表:一般有三级培训,新人部门培训应该由用人部门的主管或者经理来执行,厂级培训应该是工厂HR部门的培训人员,岗位培训应该是直接上司。培训计划应该都有的 !考核 和有效性评价应该是主讲人进行的!
之所以提出这个话题,是考虑到在不同的公司/单位,培训流程不一样,培训中都会遇到或多或少的问题。比如:
1、新人入职谁来确定培训内容和目标,谁来培训,谁来验证是否达标,可以转正;
2、在职人员的年度培训需求谁来提报,谁来组织培训,谁来验证培训效果。
有没有碰到过在职人员无培训需求,内部技术人员推脱不愿培训的情况?